企業員工要求加薪？需要了解一些管理技巧？下面就是小編收集的技巧，歡迎大家閱讀學習。
企業各級管理者要注意掌控加薪的處理藝術：在調薪時員工與企業之間存在微妙的博弈關系，既要穩定住員工，平衡好員工對薪酬的合理期望，又要降低公司薪酬運營成本。
員工主動向企業提出加薪，作為企業管理者必須明確考慮好加薪的原則，哪些該加，哪些不該加，企業必須在加薪方面確定好給員工加薪應該遵循哪些原則。
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企業在員工加薪過程中經常存在的問題
沒有規范的薪酬調解規范和制度
薪酬和任職資格、績效考核結果應該關聯，如果缺乏這些基本的制度支撐，加薪就變得非常具有隨意性。如果缺乏統一的薪酬標準和嚴格的流程，導致薪酬調整難以做到公平，沒有公平性的薪酬調整不但起不到激勵作用，甚至對員工士氣和穩定性會產生破壞作用。
加薪無法體現出員工的核心價值
員工做好做的不好結果都一樣，按理來講，如果員工有明確的考核，做的好的有獎，做的不好應該有罰。在加薪過程中如發生“厚此薄彼”，會破壞團隊凝聚力和向心力。
加薪平均化或者“大鍋飯”現象
有的企業尤其是國有企業的“大鍋飯”現象向來比較嚴重，就連加薪也是簡單處理，大家加得差不多，體現不出員工價值貢獻的差別。搞平均主義這種傳統的薪酬做法往往得不到員工的認同，更不能說發揮其激勵的效力，甚至會引發員工尤其是能力強的員工的不滿。
將加薪當萬能藥忽視精神激勵
薪酬機制是一門科學同時也是一門藝術，運用得當的話可以充分調動員工的積極性和創造力，更好地為企業服務，構成雙贏的局面。反之如果加薪管理不規范則會讓員工對企業感到非常失望。
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企業在員工加薪過程中應堅持的原則
公平原則：
要綜合考慮外部均衡、內部相對公平、過程公平以及結果公平，最終要兼顧效率與公平;
激勵原則：
關鍵崗位的人員薪酬要有競爭性和激勵性，對于核心骨干人員的加薪，不能采用大鍋飯或者平均主義;
競爭原則：
薪酬的外部公平性或者外部競爭性，體現為員工將本人的薪酬與在其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較，如果缺乏競爭則容易導致核心骨干員工持續流失;
因人而異的原則：
人的能力和對企業的貢獻都是有差別的，人的收入也應該有差別。加薪也應體現出員工之間的差別;
績效評價結合原則：
員工要加薪，必須有績效考核結果作為參考，防止加薪隨意性。
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企業在員工加薪過程中相應的對策
建立科學的加薪原則和標準：企業要建立科學的《薪酬管理制度》，該項管理制度中要有相應的加薪原則和標準，才能對員工起到激勵作用，才能真正體現核心員工的價值。
【舉例】
企業可建立任職資格標準，定期進行任職資格評價。此外《薪酬管理制度》要和《績效考核與激勵管理制度》互相配套互相支撐，在員工薪酬調整中都有明確的規定細則。上述關鍵制度發布過程要嚴格遵循內容合法和流程合法，做到民主公示，以體現公司的管理權威。
遵循人才市場價值規律：企業不要違背人力資本市場的價值規律。企業的收入分配還要實現與工作績效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發揮，突出表現在一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，要有有效的考核方法，這樣就可以根據績效確定加薪幅度。
企業的績效工資從理論上具有最大的激勵性，同樣以績效為基礎的薪酬管理體系既能體現客觀公平原則，又能最大限度地促進員工之間的合理競爭。
公司要建立多層次激勵管理體系：人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的，員工不斷提出加薪相反會持續增加企業運營成本。
企業要站在人性化管理管理，為員工建設寬松的和人性化的工作環境，通過企業的美譽度持續提升企業對人才的吸引力。此外對員工及時有效的認可讓員工有職業成就感，要讓員工從內心深處感受到在企業里干的很爽。
建立相關的加薪監督機制：可以通過上級和同級實施監督，引入監督機制保障薪酬管理制度的嚴肅性及有效執行。例如企業員工績效考核結果公開，做的好的及時表彰，要讓員工感受到公司對表現優秀員工的及時認可。
此外核定員工績效以確定加薪幅度時，可以采取民主評議的辦法，這樣既可以避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高過低判斷。
6大問題員工的管理方式
一、功高蓋主的員工
1.功高蓋主員工的兩種類型
功高蓋主的員工是一些非常能干的員工，他們工作勤奮并且工作業績非常出色。例如作為銷售人員，他可以經常給公司簽訂一些金額非常大的合同，給公司帶來可觀的利潤;作為研發人員，可以對公司新產品的研發提出決定性的意見，開發出決定公司發展的新產品。這些員工對于公司來說是具有很高價值的，他們的功勞遠遠超過了公司里的任何人，甚至包括公司的老總，更包括他的主管和經理。這樣的員工往往也分為兩種：一種是合適的員工，即功高蓋主，但是服從管理;另外一種就是問題員工，即憑著自己的業績不把自己的上級放在眼里，經常以自己的想法去做一些創新，不服從公司的管理制度。
2.對功高蓋主員工的管理
一般認為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難得多。但是，管理者只要認真回顧一下兩類員工的不同表現，就會發現第一種員工往往給管理者造成更大的管理麻煩。因為中國的管理者并不擅長表揚自己的員工，即使表揚也是很吝嗇的，更多的言語是指出自己員工的缺點，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現代企業管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。
(1) 針對服從者的管理
對于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統的管理方法，采用符合現代企業員工心理特征的新的方法進行管理。
a.不要吝惜自己夸獎的言語
管理者不要吝惜，要善于用夸獎的言語，利用言語夸獎他，如果有條件甚至可以開慶功會。這樣員工會非常高興，感覺自己受到了認可，工作會進一步努力。由于他得到了上級的認可，也會非常敬重上級，雖然“功高”但卻不會“蓋主”。