薪酬成本微觀控制主要環節在于員工加薪、降薪以及面試員工薪酬談判技巧的把握等環節。這些關鍵環節的把控是企業做好薪酬成本控制的有效舉措。
員工主動向企業提出加薪，作為企業管理者必須明確考慮好加薪的原則，哪些該加，哪些不該加，企業必須在加薪方面確定好給員工加薪應該遵循哪些原則。
1
企業在員工加薪過程中經常存在的問題
沒有規范的薪酬調解規范和制度
薪酬和任職資格、績效考核結果應該關聯，如果缺乏這些基本的制度支撐，加薪就變得非常具有隨意性。如果缺乏統一的薪酬標準和嚴格的流程，導致薪酬調整難以做到公平，沒有公平性的薪酬調整不但起不到激勵作用，甚至對員工士氣和穩定性會產生破壞作用。
加薪無法體現出員工的核心價值
員工做好做的不好結果都一樣，按理來講，如果員工有明確的考核，做的好的有獎，做的不好應該有罰。在加薪過程中如發生“厚此薄彼”，會破壞團隊凝聚力和向心力。
加薪平均化或者“大鍋飯”現象
有的企業尤其是國有企業的“大鍋飯”現象向來比較嚴重，就連加薪也是簡單處理，大家加得差不多，體現不出員工價值貢獻的差別。搞平均主義這種傳統的薪酬做法往往得不到員工的認同，更不能說發揮其激勵的效力，甚至會引發員工尤其是能力強的員工的不滿。
將加薪當萬能藥忽視精神激勵
薪酬機制是一門科學同時也是一門藝術，運用得當的話可以充分調動員工的積極性和創造力，更好地為企業服務，構成雙贏的局面。反之如果加薪管理不規范則會讓員工對企業感到非常失望。
2
企業在員工加薪過程中應堅持的原則
公平原則：
要綜合考慮外部均衡、內部相對公平、過程公平以及結果公平，最終要兼顧效率與公平;
激勵原則：
關鍵崗位的人員薪酬要有競爭性和激勵性，對于核心骨干人員的加薪，不能采用大鍋飯或者平均主義;
競爭原則：