員工激勵制度(精華)
在社會一步步向前發(fā)展的今天，我們每個人都可能會接觸到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編整理的員工激勵制度，歡迎大家分享。
員工激勵制度1
1．目的
確保公司質量方針和質量目標的實現(xiàn)，掌握員工對企業(yè)的滿意程度，增強公司的凝聚力，對公司質量管理體系進行持續(xù)不斷地改進和建立促進創(chuàng)新的環(huán)境，使員工對公司質量目標的達成做出努力貢獻。
2．范圍
本程序適用于公司所有從業(yè)人員和相關激勵制度的建立和實施。
3．定義：
3.1 行政激勵：指按照公司的規(guī)章制度及規(guī)定程序給予的具有行政權威性的獎勵和處罰。
3.2 物質激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序以貨幣和實物的形式給予員工良好行為的一種獎勵方式，或者對其不良行為給予的一種處罰的方式。
3.3 升降激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過職務和級別的升降來激勵員工的進取精神。
3.4 調遷激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過調動干部和員工去重要崗位、重要部門擔負重要工作或者去完成重要任務，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調動積極性，產生一種正強化激勵作用。
4.職責：
4.1 員工激勵制度需求由相關部門提出。
4.2人力資源部對各部門提出的員工激勵制度進行審查、核準。
4.3 人力資源部對公司員工進行員工滿意度調查。
4.4 人力資源部對員工滿意度調查結果統(tǒng)計、匯總和分析并上報。
5．作業(yè)內容：
5.1員工激勵制度分類：根據公司實際的生產經營管理狀況和需求，公司員工激勵制度項目分為：、物質激勵、升降激勵、調遷激勵等。
5.2.1行政激勵：公司的行政激勵分為以下三種；
（1）按照公司規(guī)章制度及規(guī)定程序給予的警告、記小過、記大過、留用察看、開除等處罰和嘉獎、記小功、記大功、榮雀稱號等；
�。�2）按照公司規(guī)章制度及規(guī)定程序通過各相關部門評比而確定的各類委員、代表、標兵、模范、先進工作者等以及對其的豁免；
（3）按照公司規(guī)章制度及規(guī)定程序通過各相關部門評比而評定的科技進步成果獎和科學發(fā)明獎。
5.2.2物質激勵：就是通過滿足或者限制個人的物質利益的需求，來激發(fā)班干部和員工的積極性和創(chuàng)造性。
�。�1）公司的物質獎勵方式有：獎品、獎金、休假、療養(yǎng)、旅游等福利待遇；處罰方式有：扣發(fā)獎金、工資、罰款等。
5.2.3升降激勵：公司的升降激勵以任人唯賢，升降得當為原則，并堅持正確的干部路線線，唯能是用，德才兼?zhèn)�。公司建立嚴格的上崗考核制度和選拔任用制度，盡量做到選賢任能。
5.2.4調遷激勵：公司的調遷激勵方式有：崗位調動、部門調動、任務調動和入學深造等。它主要通過調動班干部和員工去重要崗位、重要部門擔負重要工作或者去完成重要任務，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調動積極性，產生一種正強化激勵作用。同時還可將不勝任工作的干部和員工從重要部門、重要崗位調出，免去其所擔負的重要任務，使其看到自己的差距和不中，從而產生一種負強貨船激勵作用。
5.3員工激勵制度需求提出：當公司有新的員工激勵制度需求時，由人力資源部或相關部門以“聯(lián)絡單”的方式提出，經管理者代表審查、總經理核準后，由綜合室主導、相關部門協(xié)助進行制定和編制。
5.4建立公司員工激勵制度：人力資源部接收到核準的“聯(lián)絡單”后，根據公司的實際狀況和需求和相關部門進行制定和編制員工激勵制度，激勵制度制定和編制后，由人力資源部主導召集相關部門主管對新制定的員工激勵制度進行討論和評審，并經討論和評審的結果記錄于“會議記錄表”中；新制定和編制的員工激勵制度經討論和評審后，由人力資源部將其呈報管理者代表審查、總經理核準。
5.5員工激勵制度公告、宣導和溝通：新制定和編制的員工激勵制度經管理者代表審查、總經理核準后，由人力資源部將其在整個公司內進行公告、宣導和溝通，以便讓公司所有員工知道和了解新制定的員工激勵制度。
5.6員工激勵制度實施和執(zhí)行：
5.6.1設立相關激勵制度的激勵目標：相關激勵制度的激勵目標由相關部門主管制定，經管理者代表審查、總經理核準后，由人力資源部和相關部門在與此目標有關的員工中進行公告、宣導、交流和溝通，以便讓參與該激勵工作的`所有員工知悉和了解。
5.6.2激勵目標考核：相關激勵制度的激勵目標制定的，由人力資源部主導、被考核部門協(xié)助按以下適用的考核方式和方法及考核的頻率對所考核的項目進行資料收集、統(tǒng)計和評估（所有激勵目標考核評估的結果均須有記錄，記錄的方式和表單格式由考核部門自行決定）。
公司激勵目標考核的方式和方法分為以下兩種：
5.6.2.1從考核的主體上來劃分，主要有：自我考核、同級考核、同級考核、上級考核和下級考核。
A）、自我考核：指對自己的行為和態(tài)度進行的自我反省和評價。主要通過自我鑒定、述職等途徑進行。
B）同級考核：指同級人員對他人的行為和態(tài)度進行的評價是。
C）上級考核：指上級領導特別是直接領導，對下屬人員的工作表現(xiàn)和態(tài)度進行的評價是。
D）下級考核：指下級驛上級的領導和管理進行的評介。
5.6.2.2從考核的內容和時空上來劃分，主要有：綜合考核、量化考核、平時考核和階段考核。
A）綜合考核：指公司對領導干部的在單位或部門的整體績效和業(yè)績及管理水平等方面進行的全面性評價。
B）量化考核：指對從事具體勞動和工作量易于統(tǒng)計、計算的人員進行的評價。
C）平時考核：指對干部和員工工作的平時表現(xiàn)和態(tài)度進行的評價。平時考核的基本要求，就是建立健全的各種日常登記制度，并堅持執(zhí)行，以便為綜合考核和階段考核提供詳細可靠的客觀數(shù)據。
D）階段考核：指對干部和員工工作的表現(xiàn)和態(tài)度進行周期性的、有規(guī)律的評價。一般根據行業(yè)門類、任務性質和汪同的對象來確定。
5.6.3激勵決策和獎懲實施：人力資源部和相關部門對被考核部門考核項目的統(tǒng)計和評估結果、數(shù)據與設定的激勵目標比較、分析，對符合5.2.1-5.2.4之規(guī)定的激勵事項，由人力資源部和相關部門將其激勵的原因和理由以“聯(lián)絡單”的形式提出，經管理者代表審查、總經理核準后，由人力資源部將其統(tǒng)一記錄于“激勵登記一覽表”中，同時綜合室將其激勵事宜記錄于該激勵人員的人事檔案中，并由人力資源部對其進行存檔列管，以便日后激勵追溯。
5.7確定員工滿意度調查項目和內容：為了解員工對公司各項規(guī)章制度、質量方針、質量目標等規(guī)定的滿意程度，人力資源部應根據公司提交給顧客的產品質量、交付、配合度和服務等實際狀況并結合公司實際的生產經營狀況（如：工作條件、工作場地、車間、設備；健康和安全的預防措施；員工與管理屋的聯(lián)系；員工建議/意見、目標協(xié)議、員工職業(yè)發(fā)展計劃；工作方面要求的知識；質量方針和企業(yè)戰(zhàn)略的知識；參與質量活動；成績的表揚與獎勵制度；管理風格；確保工作崗位等）來確定員工滿意度調查的內容和項目；人力資源部負責將員工滿意度調查的項目和內容以“員工滿意度調查表“的形式列出，經管理者代表審查批準后，由業(yè)務部負責員工滿意度的調查工作。
5.7.1員工滿意調查的項目和內容包括：
（1）對公司質量方針和質量目標的理解；
�。�2）對公司年度質量目標和本部門年度質量目標的實施狀況；
�。�3）顧客對公司產品質量、交付和服務的滿意程度（包括顧客抱怨和退貨）；
（4）公司質量活動參與狀況；
�。�5）工作方面（包括：工作條件、工作環(huán)境和工作場地）；
�。�6）工作現(xiàn)場的安全性；
�。�7）設備與工藝技術；
�。�8）工資及勞動定額方面；
（9）伙食方面；
（10）健康和安全的預防措施方面；
（11）假期方面；
�。�12）服裝方面；
（13）培訓方面（指員工對工作方面要求的知識、技能培訓）；
�。�14）主管方面（包括主管的領導方式和管理風格）；
�。�15）公司對員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議/意見之采納和實施程度；
�。�16）其他方面；
�。�17）對公司滿意度的整體評介。
員工激勵制度2
員工激勵制度
制定目的為激發(fā)員工的工作熱情，引導員工確立正確的工作動機，滿足員工多方面的自我需求，實現(xiàn)員工的自我價值，特制定本制度。本制度本著以人為本的思想，旨在充分發(fā)揮員工的價值，增加員工對企業(yè)的滿意度，將員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)，從而全面推動企業(yè)的生存發(fā)展乃至戰(zhàn)略目標的的實現(xiàn)。
制定原則
1、堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則。物質激勵，即通過物質獎勵的方式激發(fā)員工的工作積極性；精神激勵，即通過精神關懷的方式鼓勵員工認真工作。實施激勵機制，必須將物質激勵同精神激勵結合在一起，才能從根本上調動廣大員工工作的積極性。
2、建立多跑道、多層次的激勵機制。激勵，源于需求。公司各級管理人員應充分了解到員工在自我價值實現(xiàn)、自我能力提升及物質資源需要等多方面、多層次的需求并在一定程度的滿足。激勵機制是一個開放的系統(tǒng)，要隨著時代、市場形式及公司內外部的環(huán)境的變化而不斷變化。
3、建立能夠促進企業(yè)內部良性競爭環(huán)境的激勵機制。激勵，不等于福利。在激勵機制的推廣和實施的過程中，各級管理人員應注意加強工作的針對性，將激勵機制同員工的工作水平、工作態(tài)度及業(yè)務素質等緊密聯(lián)系在一起，努力在企業(yè)內部建立一個良性的競爭氛圍。杜絕在激勵機制下實行平均主義的行為。
基本方式及內容
根據現(xiàn)階段公司員工的需求及公司的實際情況，并依據公司相關規(guī)章制度的規(guī)定，現(xiàn)將激勵方式分為四大類：成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質激勵四大類。
成就激勵
隨著社會的進步，越來越多的員工參加工作已不僅僅是生存的需要，同時還是為了獲得一種成就感，一種自我價值的實現(xiàn)。公司對于員工在工作上所取得的成就進行表彰和激勵，本身即是對于員工工作成績的一種肯定，是對員工自我價值一種認可。具體內容如下：
外部比賽獲獎激勵機制
外部比賽，即由公司以外部門組織的、公司統(tǒng)一指派人員參加的各類關于業(yè)務素質、工作技能和專業(yè)知識的比賽。員工如在比賽中獲獎，公司將給予一定的現(xiàn)金獎勵，具體獎勵標準如下：
1、市級比賽一等獎獲得者，獎金1000元；二等獎獲得者，獎金800元；三等獎獲得者，獎金600元；優(yōu)秀獎獲得者，獎金200元。
2、市市級比賽一等獎獲得者，獎金1500元；二等獎獲得者，獎金1200元；三等獎獲得者，獎金900元；優(yōu)秀獎獲得者，獎金300元。
3、省省級比賽一等獎獲得者，獎金20xx元；二等獎獲得者，獎金1600元，三等獎獲得者，獎金1200元，優(yōu)秀獎獲得者，獎金400元。
參賽選手獲獎后經本部門申報可持獲獎證書復印件到人力資源部申請獎金，經人力資源部審核并經總經理批準后發(fā)放獎金。
先進集體和先進個人評選激勵機制
公司每年年底都會從公司全體員工中評選出先進集體和先進個人來。當選的員工除獲得公司頒發(fā)的獲獎證書外還可以免費參加公司于次年五一節(jié)期間組織的免費外出旅游。（具體評選方法及獎勵標準參見《員工手冊》中的相關制度）
創(chuàng)新案例評定激勵機制
能力激勵
環(huán)境激勵
倡導以人為本的激勵機制必須多方面了解員工的需求，包括員工對工作壞境的需求。員工工作環(huán)境從狹義上來講，主要是指企業(yè)文化的客觀環(huán)境。建設優(yōu)良的企業(yè)文化環(huán)境，應致力于重視人力資源建設，把員工當成“社會人”、“決策人”乃至公司的“自己人”，最大限度的發(fā)揮員工的潛力，增強員工的公司主人翁意識和對公司的歸屬感，使員工的工作環(huán)境能夠最大限度的調動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。各部門負責人應努力加強本部門良性工作氛圍的建設，現(xiàn)提出以下建議，供各級管理人員參考：
1、尊重員工人格尊嚴，公司全體員工在人格上是一律平等的'。各級負責人與普通員工之間只有分工不同，工作的性質沒有高低貴賤之分。
2、加強與員工之間的溝通和交流，嘗試利用自發(fā)的社交活動和體育活動等來拉近與員工的距離。
3、不要僅在工作總結時才對員工的工作進行評價，定期與員工進行聊天，討論員工的工作情況，討論時應在友善的氛圍中進行，應使員工感受到部門負責人對其工作的關注和重視。
4、在分配工作時，將工作目標全盤告知員工，方便員工充分發(fā)揮自身的主觀能動性來完成目標。
5、充分利用員工正面特質，了解員工的個人能力并將其發(fā)揮到恰當?shù)牡胤�，�?chuàng)造機會使員工能夠發(fā)揮自身能力，鼓勵員工積極參加培訓來提高自身工作能力并對培訓效果進行總結和評價。
6、在部門內部事務決策時，充分收集員工建議，感謝每一位提出建議的員工并巧妙的婉拒不合理的建議。
7、批評員工應注意方式和方法，應本著對事不對人的原則客觀公正的就事論事，批評應針對部門內部存在的不合理現(xiàn)象而不是員工本人，切忌在批評的過程中對員工一味否定。
8、及時準確的傳遞公司內部訊息，確保員工了解公司最新的規(guī)章制度及公司動態(tài)。
9、在選才用人的過程中，應從員工的責任感和工作能力等方面考慮，不能僅以員工的資歷和職位來選拔任用員工。
10、努力建設部門內健康和諧的工作環(huán)境，對員工工作的評價及批評應與員工面對面進行，不在私下議論部門內部的人和事。
物質激勵
物質激勵是激勵機制中最為基礎的一種激勵方式。物質激勵決定著員工最基本需要的滿足程度，并影響著員工社會地位、社會交往及自我實現(xiàn)等高層需求的滿足，主要包括薪資晉升、獎金發(fā)放及福利待遇等方面的內容。就目前而言，公司對于員工在物質上的激勵措施主要依據公司現(xiàn)行的獎懲制度和績效制度進行。待新版的員工薪資晉升制度、績效考核制度及獎懲制度修訂完備之后，本條內容將做進一步的修改。
員工激勵制度3
1、中小企業(yè)在實施員工有效激勵措施上存在的問題內部員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，相當一部分中小型企業(yè)的管理者對激機制理解不夠正確，存在嚴重的片面性。
1.1不重視對員工進行深層次的鼓勵，激勵形式單一我國大多數(shù)中小型企業(yè)，所采取的員工激勵機制，主要是質激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性，使激勵與需要錯位。而有的中小企業(yè)以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的續(xù)激勵。從調查來看，中小企業(yè)多采取了以物質激勵——主是員工工資和獎金為主，輔之以各項獎懲制度的執(zhí)行，但這種勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有一定差距，易引起工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
1.2激勵機制不具備明顯的針對性中小企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗估計上，沒有進行調查研究，沒有以深入的調查和科學的分析基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些勵政策缺乏針對性和及時性。激勵空擋和激勵措施的不當，成了人力、物力資源的浪費。比如，個人績效是企業(yè)獎懲的依，而仍有相當部分中小企業(yè)對員工的個人業(yè)績考核僅僅取決領導者和管理者的主觀判斷和主觀評價。
1.3不能對激勵機制作出正確的理解，激勵機制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡單地將激勵理解為獎勵。從現(xiàn)狀調查析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。與中小企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制有關，也與各種激勵機的不配套和不平衡有關。只看重物質激勵，忽視了對員工精和情感的交流，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。此外，很多小型企業(yè)雖然制定了內部激勵機制，但是執(zhí)行不徹底，因人而，隨意性強。這樣失信于員工，往往容易造成員工積極性不高，至導致人才流失。
2、如何改進中小型企業(yè)對員工的激勵機制
2.1薪酬制度一定要合理，避免隨意性和盲目性在中小企業(yè)中，薪酬是最為敏感的調動員工積極性的"工。這不僅僅是員工立身的重要物質基礎，還是讓員工與組織密聯(lián)系在一起的紐帶。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源管理的當務之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠使員工感覺到公平，并且一定要與業(yè)績掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。
2.2堅持以人為本，高度重視激勵工作在中小企業(yè)的發(fā)展和崛起中，人力資源起到至關重要的作用，必須要采取有效的措施加強人力資源管理；要認識到人才是創(chuàng)造更多價值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時要尊重員工的利益，要關心和尊重員工，要重視員工物質和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的'加盟。
2.3重視員工的精神需求，將激勵機制人性化員工不僅有物質上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企業(yè)在注重建立物質激勵的同時，必須著手建立相應的精神激勵。首先是感情激勵。榜樣激勵也是一種重要的情感激勵而其中一個重要方面是企業(yè)的領導者本人身先士卒，率先垂范。再次是目標激勵。當中小企業(yè)的領導者預期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設定是最恰當不過的。最合理的目標設定是，領導者最多決定兩個因素，要廣泛聽取員工的意見。
2.4結合多種激勵方法，建立系統(tǒng)化的激勵機制僅運用科學、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制還是不夠的，中小企業(yè)還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓、員工參與管理制度設計和工作內在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業(yè)培訓體系的建立應該根據企業(yè)自身的實際規(guī)模和結構，并借鑒其他同行的經驗來進行。
員工激勵制度4
第一條：為維護公司的勞動紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進行，激勵員工的敬業(yè)精神，特制定本條例。
第二條：本條例適用于我司全部員工。
第三條：獎懲類別：
1、獎勵——獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職。
2、處罰——罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退。
第四條：公司對于表現(xiàn)杰出或在工作任務等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽，并以書面形式在公告欄公告。
第五條：員工有下列情形之一者，給予獎金獎勵（每次30~50元，并以書面形式在公告欄內公告）：
1、工作積極、忠于職守、遵紀守法、文明禮貌、模范執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和政策者。
2、工作勤奮，出色完成工作任務者。
3、認真完成本職工作，工作成績優(yōu)秀者。
4、對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者。
5、樂于傳授他人技能，提高他人工作效率者。
6、拾金不昧者。
7、其他情況應該給予獎金獎勵的。
第六條：員工有下列情形之一者，給予書面嘉獎一次（含獎金100元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次書面嘉獎等同一次記功）：
1、積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。
2、認真勤奮承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。
3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者。
4、超額完成產量等指標，并能保證工作質量者。
5、維護公司的規(guī)章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發(fā)者。
6、維護公司利益和榮譽，保護公共財產，防止事故發(fā)生與挽回經濟損失有功者。
7、嚴格按照本公司規(guī)章制度執(zhí)行遵守，符合5s標準并為他人楷模者。
8、對社會做出貢獻，使公司獲得社會榮譽者。
9、其他情況應該給予書面嘉獎獎勵的。
第七條：員工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎金300元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記功等同一次記大功）：
1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者。
2、對工作流程加以簡化，并切實可行者。
3、為公司經營管理、質量提出好的建議和方針，以及可行性改革為公司帶來經濟效益的。
4、策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。
5、超額完成公司利潤計劃指標，經濟效益顯著者。
6、努力節(jié)約費用開支，降低成本，提高利潤效果明顯的。
7、工作認真，表現(xiàn)出色，為公司創(chuàng)造較大經濟效益的。
8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
9、其他情況應該給予記功獎勵的。
第八條：員工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎金500元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記大功自動晉升一級工資）：
1、在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經濟效應者。
2、年終被評選為公司級以上優(yōu)秀員工者，為公司樹立了良好信譽的。
3、維護公司名譽和利益，為公司減少或避免損失的（5000元以上）。
4、在完善管理體制，拓展經營渠道，改善經營管理等方面提出合理化建議經采納起到積極效果的。
5、同壞人壞事作斗爭，對維護正常的'工作秩序和社會秩序有顯著功績者。
6、對公司發(fā)展有重大貢獻者。
7、其他情況應該給予記大功獎勵的。
第九條：員工有下列情形之一者，給予晉級獎勵（以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案）：
1、一年中累計三次記大功（自第一次記大功之日起計算）但無記過以上（含）違紀記錄者。
2、在當年工作中（自然年計算）給公司帶來重大效應者。
3、為保護公共財產，避免了事故發(fā)生，使公司財產免受重大損失（10000元以上）。
4、其他情況應該給予晉級獎勵的。
第十條：員工有下列情形之一者，給予升職獎勵（以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案）：
1、在完善管理體制，拓展經營渠道，改善經營管理等方面提出合理化建議經采納起到積極效果的，且具有相當管理能力者。
2、其他情況應該給予升職獎勵的。
第十一條：公司對于工作表現(xiàn)欠佳或行為不當?shù)膯T工將分別酌情給予罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退等處罰，并以書面形式在公告欄公告。
第十二條：員工有下列情形之一者，給予罰款處罰（每次30～50元，并以書面形式在公告欄內公告）：
1、員工休假期滿未在第一時間至人事行政部進行銷假者。
2、員工因公外出未按規(guī)定填寫《公出單》者（外勤人員除外）。
3、遲到或早退1～5分鐘罰5元，遲到或早退6～10分鐘罰10元，依此類推，遲到或早退30分鐘以上做曠工處理【備注：罰款將從工資中直接扣除，無需另行填寫《獎懲通知單》】。
4、員工工作期間未按標準著裝（含帽子、衣、領帶、褲、裙子、腰帶、襪子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司規(guī)定等行為）者。
5、員工工作期間不符合公司修飾要求者。
6、用餐期間不按規(guī)定排隊者。
7、工作期間不按規(guī)定進行整理、整頓、清潔、清掃者。
8、不按公司規(guī)定的時間、地點進餐、喝水，或未經公司允許將食物和飲料帶入工作場所者。
9、在工作場所內隨地吐痰、亂丟果皮紙屑者。
10、工作期間嚼口香糖者。
11、用廁后不洗手、不沖水者。
12、不遵守隨手關燈、隨手關水龍頭，以致出現(xiàn)長明燈、長流水現(xiàn)象者或不隨手關門者。
13、在工作場所奔跑者（緊急情況除外）。
14、工作期間喧嘩、打鬧、聊天、嬉戲者。
15、員工工作期間帶耳塞聽音樂者。
16、因工作疏忽，導致批次返工或批次次品者。
17、造成職責下所保管的公司財物短少、損壞者。
18、犯有性質與上述情況相類似的行為。
員工激勵制度5
第一部分 總則
第一條 目的
為充分調動公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標達成率的優(yōu)秀團隊，形成“能者上，平者讓，庸者下“的優(yōu)勝劣汰的用人機制，建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本服務廳。
第二部分 激勵原則
第三條 全面激勵原則
對員工的激勵并不只是針對部分優(yōu)秀員工，而是針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發(fā)揮激勵對全體員工的鼓勵和促進作用。
第四條 激勵方式差異化原則
不同的員工和同一員工在不同的時間和環(huán)境下，會有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。
第五條 績效考評為基礎原則
對員工所采取的相應激勵措施，應依據對員工的全方位的科學的績效考評，而不是依據管理者個人的主觀好惡。
第六條 獎勵和處罰相結合原則
對績效表現(xiàn)優(yōu)秀和無論以何種形式對公司的發(fā)展做出貢獻的員工，都要進行獎勵；對績效表現(xiàn)差的員工和無論以何種形式損害公司利益的員工，都要進行處罰；對工作表現(xiàn)累積不佳的員工和工作能力始終不能適應崗位要求的員工，以及嚴重違反公司規(guī)章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過員工淘汰機制進行淘汰。
第七條 公開、公平、公正原則
獎勵和處罰的考核標準要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應充分發(fā)揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產生負面影響。
第八條 物質激勵、精神激勵、機會激勵相結合原則
對員工的獎勵不能只適用物質獎勵，要將適度的物質獎勵與精神激勵和機會激勵等有機結合起來，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
第三部分 激勵方式
公司目前主要采用以下激勵方式，并將隨著公司發(fā)展需要采用更多的激勵方式。
第九條 精神激勵
一、利用班前或班后會，對業(yè)績表現(xiàn)的優(yōu)秀員工進行通報表揚。
二、建立“服務明星”、“營銷能手”的機制。
三、建立心理咨詢機制，有效緩解員工的工作壓力、工作情緒。
四、每周/月的'優(yōu)秀服務案例或服務心得進行上墻激勵。
第十條 物質激勵
一、員工生日時，適當贈送小禮品。充分體現(xiàn)公司對員工的關懷。
二、不同的節(jié)假日，適當贈送書籍、禮品等。
第十一條 薪酬激勵
公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的市場領先薪酬制度，通過對員工薪資需求的合理滿足保證對員工的基礎激勵作用。
一、對工作充滿激情，樂于為客戶奉獻更優(yōu)秀服務的精神。
二、對工作有責任感，合理安排工作時間，增加辦事效率。
三、工作中盡職盡責，堅持不懈，充分體現(xiàn)員工價值。
四、工作中嚴于律己，工作兢兢業(yè)業(yè)，維持高效的業(yè)績。
五、發(fā)現(xiàn)問題，提出問題，能與領導進行有效的溝通，從而將問題圓滿解決。
第十二條 培訓激勵
一、公司對優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會，通過培訓不斷提升員工的工作能力，促進員工個人發(fā)展和公司發(fā)展相結合。
二、同時，對績效表現(xiàn)不佳者，公司也提供崗位適應性再培訓，通過培訓改善員工工作態(tài)度和提高員工工作能力，以使績效表現(xiàn)差的員工也能適應崗位要求。
三、半年內績效考核2個B級以上或1個A級以上的員工優(yōu)先提供外派培訓的機會。
四、半年內工作業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)異的員工而無一操作出錯的員工優(yōu)先提供外派培訓的機會。
第十三條 職業(yè)規(guī)劃
通過全方位績效考評，公司對工作表現(xiàn)好，工作績效好，具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，將進行有針對性的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工的能力提高和晉升提供相應的發(fā)展通道。
第十四條 職位晉升
通過全方位績效考評，對績效突出、素質好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過崗位輪換、個性化培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養(yǎng)，隨著公司發(fā)展，需要補充和調整人員時，優(yōu)先予以提拔重用。（備注：優(yōu)秀獎、合理化建議、員工淘汰等激勵方式將在后面單獨詳細規(guī)定）
第四部分 附則
第十五條 公司所采用的激勵方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵方式激勵員工。
第十六條 本文內容大多屬于對公司員工激勵制度的原則性規(guī)定，下屬公司可在本制度規(guī)定的基礎上對有關內容和操作程序進行進一步細化規(guī)定，按流程報批后執(zhí)行。
員工激勵制度6
第一條 為了加強企業(yè)管理，教育員工遵守國家法規(guī)和政令，遵守社會公德、職業(yè)道德以及公司各項規(guī)章制度，維護正常工作程序，根據國家有關規(guī)定并結合公司實際情況，制訂本制度。
第二條 本制度的制訂原則是：
1.有章可依，有章必依，違章必糾，有獎有懲，獎懲嚴明，賞罰有度;
2.精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。
第三條 本制度適用于公司本部及下屬各公司。
第四條 本制度由公司行政部負責貫徹并督察實施情況。
第五條 本公司員工的.獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。
(一)員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”
1.對主辦業(yè)務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。
2.辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊成績者。
3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。
4.在惡劣環(huán)境下，冒著生命危險盡力職守者。
5.對于舞弊或有危害公司權益的事情，能事先揭發(fā)、制止者。
6.研究改善生產設備，有特殊功效者。
(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”
1.對于主辦業(yè)務有重大拓展或改革具有實效者。
2.執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成者。
3.利用廢料回收有較大成果者。
(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”
1.品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、恪盡職守者。
2.領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者。
3.預防機械發(fā)生故障或搶修工程命名生產不致中斷者。
4.品行端正，遵守規(guī)章、指導，堪為全體員工楷模者。
5.節(jié)省物料，有顯著成績者。
(四)其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實證明者，亦予以獎勵。
第六條 員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。
第七條 本公司員工的懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”。
(一)員工具有下列情況之一者，應予以“免職或解雇”處分
1.假借職權，營私舞弊者。
2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。
3.攜帶違禁品進人工作場所者。
4.在工作場所聚賭或斗毆者。
5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。
6.利用工作時間，擅自在外兼職者
7.泄漏公司機密，捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者。
8.品行不端，嚴重損及公司信譽者。
9.仿效上級主管人簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。
10.連續(xù)曠工3天或全年曠工達7日以上者
11.記大過達2次者。
(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分
1. 直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。
2. 故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。
3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為情節(jié)較輕者。
4.泄漏機密或虛報事實者。
5.品行不端有損公司信譽者。
6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。
7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。
8.全年曠工達對5日以上者。
(三)員工具有下列情況之一者，應以予“記過”處分
1.疏忽過失致公物損壞者。
2.未經準許，擅自帶外人入廠參觀者。
3.工作不力，屢勸不改者。
4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。
5.在工作場所制造私人物件者。
6.頂替簽到或打卡者(本人及頂替者)。
(四)員工具有下列事情之一者，予以“警告”處分
1.遇非常事變，故意規(guī)避者。
2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者。
3.辦事不力，于工作時間內偷懶者。
4.浪費物料者。
5.辦公時間，私自外出者。
6.科長級以上人員，月份內遲到、早退次數(shù)累計7次(含7次) 以上者。
(五)其他違反本公司各規(guī)章，應于懲戒事項頂者，應分別予以懲處。
第八條 員工之懲處，警告3次等于記過二次，記過3次等于記大過1次，累計記大過2次，應予免職或解雇。
第九條 對員工的獎懲，應敘明事實，以書面形式通知本人并摘錄事由公布于眾。
第十條 本章所列嘉獎與警告、記功與記過、記大功與記大過可以相互抵消。
第十一條 本公司為了對員工考核、調遷、獎懲公平起見，可設置員工考評審議委員會。其組織規(guī)程另定。
員工激勵制度7
摘要：考核與獎懲制度是一種有效的管理工具，可以激勵員工積極工作，提高企業(yè)效益。本文將從以下幾個方面探討該制度的重要性和實施方法：
1.明確目標與指標，建立合理的體系；
2.公平公正地進行績效評估與獎懲；
3.及時反饋和培訓提升；
4.靈活調整與優(yōu)化制度。通過這些措施，可以使績效考核與獎懲制度發(fā)揮應有的作用，成為推動企業(yè)發(fā)展的重要手段。
1.明確目標與指標，建立合理的績效評估體系
績效考核與獎懲制度的第一步是明確目標與指標。企業(yè)需要制定明確的工作目標，并將其分解為具體的指標。這樣可以使員工清楚地知道自己的任務和要求，有針對性地進行工作。同時，企業(yè)還需要建立合理的績效評估體系，以確保評估的公正性和準確性。
2.公平公正地進行績效評估與獎懲
績效評估的公平公正性是績效考核與獎懲制度的核心。企業(yè)應該建立起一個客觀、公正的評估機制，避免主觀因素的干擾。評估過程中，應該注重績效的真實反映，充分考慮員工的實際情況和努力程度。同時，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的`員工，應該給予適當?shù)莫剟�，以激勵其繼續(xù)努力；對于表現(xiàn)不佳的員工，應該給予相應的懲罰，以促使其改進。
3.及時反饋和培訓提升
績效考核與獎懲制度的一個重要目的是幫助員工不斷提升自己的工作能力和水平。因此，及時的反饋和培訓是必不可少的。企業(yè)應該定期與員工進行績效評估結果的溝通，指導他們改進工作中的不足之處，并給予相應的培訓機會，提升員工的專業(yè)知識和。
4.靈活調整與優(yōu)化制度
績效考核與獎懲制度不是一成不變的，隨著企業(yè)的發(fā)展和員工的變化，需要不斷地進行調整和優(yōu)化。企業(yè)應該根據實際情況，靈活地調整制度，使其更加符合企業(yè)的需求和員工的實際情況。同時，企業(yè)還需要持續(xù)關注制度的實施效果，定期進行評估和改進，確�？冃Э己伺c獎懲制度的有效性和可持續(xù)性。
績效考核與獎懲制度是一種有效的管理工具，可以激勵員工積極工作，提高企業(yè)效益。通過明確目標與指標，建立合理的績效評估體系；公平公正地進行績效評估與獎懲；及時反饋和培訓提升；靈活調整與優(yōu)化制度等措施，可以使績效考核與獎懲制度發(fā)揮應有的作用，成為推動企業(yè)發(fā)展的重要手段。企業(yè)應該重視該制度的建立和完善，以提升員工的工作積極性和效率，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標。
員工激勵制度8
最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。我們要充分利用激勵機制，去激活員工，推動員工工作的激情，但是，很多中小企業(yè)管理者，都不能很好的應用企業(yè)的激勵機制，下面我們一起來看一下員工激勵存在的`主要問題：
首先，激勵機制應用形式化。很多中小企業(yè)把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常�！皩懺诩埳�，掛在墻上，說在嘴上”，而實施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結果導致不少人才離開企業(yè)。
其次，激勵機制的應用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業(yè)已經意識到激勵機制的重要性，并著手建立。但在實施的過程中，缺乏合理的制度支持。
再次，照搬照抄大企業(yè)的激勵模式。由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經營水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業(yè)在經營規(guī)模、資本運轉、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務發(fā)展。
最后，激勵的“度”不恰當。在現(xiàn)代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠停留在一個較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。
充分利用激勵制度就能極大地調動企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執(zhí)行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。建立科學完善的企業(yè)激勵機制，推動企業(yè)快速發(fā)展。
員工激勵制度9
股權激勵是為了進一步完善公司的薪酬激勵體系，激勵員工創(chuàng)造長期價值，吸引和保留關鍵技術人才，增強公司競爭實力。股權激勵可以分為股票期權、虛擬股票、股票增值權、經營者持股、管理層收購、限制性股票、業(yè)績股票、延期支付、賬面價值增值權。
虛擬股權激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。
虛擬股權：指XXXX及其實施虛擬股權激勵的獨資和控股公司對內名義上的股權，虛擬股權擁有者不是指公司在工商注冊登記的實際股東，虛擬股權的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權，而不享受普通股股東的權益（如：表決權、分配權等），擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權對內、對外均不得轉讓、贈與，不得繼承。虛擬股權作為集團的激勵措施，獲得者不需出資購買。
虛擬股權激勵主要有以下幾個特點：
第一，股權形式的虛擬化。虛擬股權不同于一般意義上的企業(yè)股權。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內部無償?shù)嘏砂l(fā)一定數(shù)量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤的分配。
第二，股東權益的不完整性。虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的.權益（如表決權、分配權等），所以虛擬股權的持有者會更多地關注企業(yè)經營狀況及企業(yè)利潤的情況。
第三，與購買實有股權或股票不同，虛擬股權由公司無償贈送或以獎勵的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。
作為股權激勵的一種方式，虛擬股權激勵既可以看作是物質激勵，也可以看作是精神激勵。
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第一部分總則
第一條目的
為充分調動公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標達成率的優(yōu)秀團隊，形成“能者上，平者讓，庸者下“的優(yōu)勝劣汰的用人機制，建設適應中汽南方集團發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于某某集團有限公司和下屬公司。
第二部分激勵原則
第三條全面激勵原則
對員工的激勵并不只是針對部分優(yōu)秀員工，而是針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發(fā)揮激勵對全體員工的鼓勵和促進作用。
第四條激勵方式差異化原則
不同的員工和同一員工在不同的時間和環(huán)境下，會有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。
第五條績效考評為基礎原則
對員工所采取的相應激勵措施，應依據對員工的全方位的科學的績效考評，而不是依據管理者個人的主觀好惡。
第六條獎勵和處罰相結合原則
對績效表現(xiàn)優(yōu)秀和無論以何種形式對公司的發(fā)展做出貢獻的員工，都要進行獎勵；對績效表現(xiàn)差的員工和無論以何種形式損害公司利益的員工，都要進行處罰；對工作表現(xiàn)累積不佳的員工和工作能力始終不能適應崗位要求的員工，以及嚴重違反公司規(guī)章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過員工淘汰機制進行淘汰。
第七條公開、公平、公正原則
獎勵和處罰的考核標準要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應充分發(fā)揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產生負面影響。
第八條物質激勵、精神激勵、機會激勵相結合原則
對員工的獎勵不能只適用物質獎勵，要將適度的物質獎勵與精神激勵和機會激勵等有機結合起來，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
第三部分激勵方式
公司目前主要采用以下激勵方式，并將隨著公司發(fā)展需要采用更多的激勵方式。
第九條薪酬激勵
公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的市場領先薪酬制度，通過對員工薪資需求的合理滿足保證對員工的基礎激勵作用。
第十條職業(yè)規(guī)劃
通過全方位績效考評，公司對工作表現(xiàn)好，工作績效好，具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，將進行有針對性的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工的能力提高和晉升提供相應的發(fā)展通道。
第十一條培訓激勵
一、公司對優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會，通過培訓不斷提升員工的工作能力，促進員工個人發(fā)展和公司發(fā)展相結合。
二、同時，對績效表現(xiàn)不佳者，公司也提供崗位適應性再培訓，通過培訓改善員工工作態(tài)度和提高員工工作能力，以使績效表現(xiàn)差的員工也能適應崗位要求。
第十二條職位晉升
通過全方位績效考評，對績效突出、素質好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過崗位輪換、個性化培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養(yǎng)，隨著公司發(fā)展，需要補充和調整人員時，優(yōu)先予以提拔重用。
�。▊渥ⅲ簝�(yōu)秀獎、合理化建議、員工淘汰等激勵方式將在后面單獨詳細規(guī)定）
第四部分優(yōu)秀獎
第十三條定義
優(yōu)秀獎是指通過公開評選對工作表現(xiàn)好、工作能力佳、工作績效完成好的公司員工予以公開獎勵，以達到獎勵先進，鼓勵后進的目的。
第十四條優(yōu)秀獎類別
優(yōu)秀獎分為“優(yōu)秀經理”、“優(yōu)秀管理人員”、“優(yōu)秀員工”三類。
第十五條評選范圍
一、“優(yōu)秀經理”的評選范圍為投資公司副總經理級以上管理人員和下屬公司總裁/總經理。
二、“優(yōu)秀管理人員”評選范圍為各公司“主任主管級和經理級人員以及相當于主任主管級或經理級的其他人員”。
三、“優(yōu)秀員工”評選范圍為各公司主任主管級以下員工。
四、年度優(yōu)秀獎的參選人員為所評選年度4月1日前入職且在公司連續(xù)工作滿9個月的人員；季度優(yōu)秀獎參選人員為所評選季度在公司連續(xù)工作滿75日的員工。
五、季度優(yōu)秀獎參選人員須在評選季度內未受過任何違規(guī)違紀處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時在評選季度月度績效考核未被評為“C”、“F”。
六、年度優(yōu)秀獎參選人員須在評選年度內未受過任何違規(guī)違紀處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時在評選年度月度績效考核未被評為“F”或累積兩次以上（含兩次）“C”。
第十六條評選比例
一、“優(yōu)秀經理”和“優(yōu)秀管理人員”獲獎人員比例不得超過參選人員比例的20%。
二、“優(yōu)秀員工”獲獎人員比例不得超過參選人員比例的15%。
第十七條評選頻率
一、“優(yōu)秀經理”為年度評選。
二、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”分為年度評選和季度評選。
第十八條“優(yōu)秀經理”評優(yōu)標準和評選程序
一、評優(yōu)標準
1、具備良好職業(yè)道德。
2、有強烈的某某南方榮譽感。
3、積極落實某某南方董事會的有關決定。
4、在公司規(guī)范管理和團隊建設方面成效顯著。
5、超額或很好完成投資公司下達的年度經營計劃、經營目標或部門工作目標。
6、能組織相關人員高標準、高效率完成投資公司各領導和相關部門下達的工作任務。
二、評選程序
1、“優(yōu)秀經理”評選由投資公司人力資源部和經營管理部負責組織。
2、人力資源部和經營管理部協(xié)助總裁層根據“優(yōu)秀經理”評優(yōu)標準擬訂“優(yōu)秀經理”候選人名單。
3、總裁層、投資公司各部門總經理（含副總經理）、下屬公司總裁/總經理組成“優(yōu)秀經理”評審委員會，對進入“優(yōu)秀經理”候選人名單的候選人逐一進行投票表決。
4、在對每一位候選人進行表決時候選人應離席回避投票表決過程。表決采用無記名投票形式，每一評審委員會成員只需寫明是同意還是不同意被表決候選人入選“優(yōu)秀經理”。
5、表決過程結束后，由人力資源部和經營管理部組織驗票，根據得票數(shù)從高到低初步擬定“優(yōu)秀經理”名單，并報總裁層審核批準。
6、如遇多人票數(shù)相同現(xiàn)象，由總裁層綜合考慮各方面情況確定入選“優(yōu)秀經理”名單。
7、“優(yōu)秀經理”評選原則在次年元月25日前完成，如遇特殊情況完成時間另行通知。
8、“優(yōu)秀經理”、“年度優(yōu)秀管理人員”和“年度優(yōu)秀員工”的頒獎活動原則上與春節(jié)聯(lián)歡晚會同步進行，如遇特殊情況另行通知。
第十九條“優(yōu)秀管理人員”評優(yōu)標準和評選程序
一、評優(yōu)標準
1、具備良好職業(yè)道德。
2、有強烈的某某南方榮譽感。
3、誠實守信，責任心強，能嚴格要求自己。
4、CS評價良好，沒有發(fā)生過客戶或同事的有效投訴。
5、能自主開展職責范圍內的管理工作，管理規(guī)范，效果顯著。
6、善于發(fā)現(xiàn)問題，能提出合理化建議，為中汽南方事業(yè)發(fā)展獻計獻策。
二、評選程序
1、“季度優(yōu)秀管理人員”評選以公司為單位，由公司各部門按部門管理人員人數(shù)30%比例提出候選人名單，報所在公司人力資源部或人事行政部。
2、所在公司人力資源部或人事行政部對部門提報名單進行審核，初步審核符合條件的方可列入正式候選人名單。
3、所在公司人力資源部或人事行政部組織所屬公司全體員工對列入正式候選人名單的管理人員進行投票表決，按得票票數(shù)從高到低初步擬定“季度優(yōu)秀管理人員”名單。
4、投資公司“季度優(yōu)秀管理人員”名單擬定后報投資公司總裁層審批確定；下屬公司“季度優(yōu)秀管理人員”名單擬定后報投資公司人力資源部審批確定。
5、“季度優(yōu)秀管理人員”評選在每一季度結束后下一季度第一個月前15日內完成評選和頒獎活動。
6、“年度優(yōu)秀管理人員”評選程序同前1到5項“季度優(yōu)秀管理人員”評選程序，但下屬公司“年度優(yōu)秀管理人員”名單需報投資公司總裁層審批確定。
第二十條“優(yōu)秀員工”評優(yōu)標準和評選程序
一、評優(yōu)標準
1、熱愛某某南方。
2、認同某某南方價值觀。
3、適應某某南方企業(yè)文化。
4、遵守某某南方《職員手冊》。
5、團結同事，有良好的團隊協(xié)作精神。
6、工作有主動性、創(chuàng)造性，開拓創(chuàng)新精神強。
7、熱愛并專注于自己工作，超額完成各項工作任務，能為客戶提供最完善服務。
二、評優(yōu)程序
1、“季度優(yōu)秀員工”由各公司各部門負責人以部門為單位組織具體評選活動。
2、部門負責人和員工直接主管組成部門評選小組，按部門內部人數(shù)30%比例擬定候選人名單。
3、各部門評選小組組織部門全體員工對列入候選名單的員工進行投票表決，按得票票數(shù)從高到低初步確定“季度優(yōu)秀員工”名單。
4、所屬公司人力資源部或人事行政部按“優(yōu)秀員工”標準對各部門提報“季度優(yōu)秀員工”進行審核，下屬公司“季度優(yōu)秀員工”報所屬公司總經理審批確認；投資公司“季度優(yōu)秀員工”報總裁層審批確認。
5、“季度優(yōu)秀員工”的評選在每一季度結束后下一季度第一個月前15日內完成評選和頒獎活動。
6、下屬公司“季度優(yōu)秀員工”名單需抄報投資公司人力資源部備案。
7、“年度優(yōu)秀員工”評選程序同前1到6項“季度優(yōu)秀員工”評選程序，但下屬公司“年度優(yōu)秀員工”需報投資公司總裁層審批確定。
第二十一條獎項設置和獎金標準
一、對“優(yōu)秀經理”、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”的獎勵以榮譽獎勵為主，物質獎勵為輔。
二、對“優(yōu)秀經理”、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”的獎項設置為榮譽證書、優(yōu)秀獎徽章、現(xiàn)金獎勵。
三、對“年度優(yōu)秀經理”和“年度優(yōu)秀管理人員”和“年度優(yōu)秀員工”的現(xiàn)金獎勵標準由投資公司董事會根據每年經營計劃和經營目標的完成情況確定。
四、對“季度優(yōu)秀管理人員”和“季度優(yōu)秀員工”的現(xiàn)金獎勵標準由各公司根據所在公司實際情況確定并按流程報批后執(zhí)行。
第五部分合理化建議
第二十二條定義
合理化建議是指員工針對公司管理的各項工作存在的問題或不足，及時提出的書面的、科學的、合理的改進解決方案。
第二十三條合理化建議受理范圍
一、管理制度、管理方法的.改善。
二、工作方法、工作程序的改善。
三、新產品經營項目的開發(fā)建議。
四、業(yè)務往來、業(yè)務開發(fā)的建議。
五、員工福利、待遇改善的合理化建議。
六、市場開拓、營銷策劃的合理化建議。
七、提高公司凝聚力和工作績效的合理化建議等。
八、職務范圍內，重大突破性合理化建議。
九、非職務范圍內，有利于公司發(fā)展的各項合理化建議。
十、其他各項有利于公司發(fā)展、公司形象的合理化建議。
第二十四條任何合理化建議，均需員工本人詳細寫明合理化建議的可行性、合理化建議的實施方案和工作流程等。
第二十五條各部門應及時將本部門提出的合理化建議及方案報送所屬公司人力資源部或人事行政部備
案；下屬公司所采用的合理化建議需報送投資公司人力資源部備案。
第二十六條對有實施效益的合理化建議，所屬公司人力資源部或人事行政部需會同提出合理化建議員工所在部門主管進行成果評估，并以此做為獎勵的基礎。
第二十七條對于員工提出的合理化建議方案，一經公司采納，投資公司由總裁層批準，下屬公司由總經理批準即可給予一定的獎勵。
第六部分員工淘汰
第二十八條定義
一、員工淘汰是指對不符合公司崗位任職資格要求的員工按勞動法的相關規(guī)定予以辭退或開除。員工淘汰分為常規(guī)淘汰和末位淘汰。
二、常規(guī)淘汰是指公司按勞動法或企業(yè)內部規(guī)章制度的相關規(guī)定，對在日常工作中嚴重違反公司相關規(guī)章制度或因故意或重大過失行為而給公司造成重大利益損失的員工予以辭退或開除的行為。
三、末位淘汰是指公司為滿足競爭的需要，通過科學的考評手段，對員工進行合理排序，并在一定的范圍內,實行獎優(yōu)罰劣，對排名靠后且不能勝任工作的員工，以一定的比例予以調崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。
第二十九條末位淘汰分類
一、末位淘汰分為月度考核淘汰、年中排名淘汰和年終排名淘汰。
二、月度考核淘汰是指根據月度考核結果對員工實行的淘汰。
三、年中排名淘汰是指根據對員工在1月至6月半年內的月度考核得分累積進行硬性排序，對排名靠后一定比例的員工實行淘汰。
四、年終排名淘汰是指根據對員工在一年內月度考核得分累積進行硬性排序，對排名靠后一定比例的員工實行淘汰。
第三十條末位淘汰范圍
一、對于月度考核淘汰，連續(xù)三次得“C”或累積四次得“C”的員，連續(xù)兩次得“F”或累積三次得“F”的員工，將進入擬淘汰名單。
二、對于年中和年終排名淘汰，得分排名在后面5%比例的員工將進入擬淘汰名單。
第三十一條末位淘汰機制
一、進入擬淘汰名單的員工只是擬淘汰對象,并不必然被淘汰到外部勞動力市場，所在公司人力資源部或人事行政部和擬淘汰員工所在部門要聯(lián)合對進入擬淘汰名單的員工進行二次考評，確定員工績效表現(xiàn)差的主要原因，以區(qū)別對待。
二、對于進入擬淘汰名單，但工作表現(xiàn)好，而工作績效差的員工，可以根據對員工的工作能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹匦驴荚u，對員工進行崗位適應性再培訓以使員工適應崗位要求，或在公司內部為員工調整新的崗位，給員工重新就業(yè)的機會。
三、對于進入擬淘汰名單，工作表現(xiàn)和工作績效都差且不能勝任工作的員工，可以按勞動法和公司相關規(guī)定直接置換到外部勞動力市場。
第六部分附則
第三十二條公司所采用的激勵方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵方式激勵員工。
第三十三條本文內容大多屬于對公司員工激勵制度的原則性規(guī)定，下屬公司可在本制度規(guī)定的基礎上對有關內容和操作程序進行進一步細化規(guī)定，按流程報批后執(zhí)行。
第三十四條本制度由集團公司人力資源部制定，其解釋權、修訂權歸集團公司人力資源部。
第三十五條本制度按流程報批后，自公布之日起生效。
員工激勵制度11
1、組織愿景
引領企業(yè)作為一個經濟組織，其是有愿景、使命和價值觀的，企業(yè)發(fā)展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)發(fā)展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將“企業(yè)愿景”公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，“志同道合”方能長久。
2、團隊發(fā)展激發(fā)
企業(yè)是個“大集體”，團隊是員工生存的“小環(huán)境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發(fā)揮更好的戰(zhàn)斗力，有團隊才能激發(fā)員工的主動性;團隊激發(fā)需要強化大家的共同活動，強化日常的正規(guī)溝通，需要強化團隊的協(xié)作感，讓大家有所觸動、有所依靠。
3、個人成長指導
員工進入企業(yè)是希望得到發(fā)展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會讓人感慨非常，讓人心有所動;對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發(fā)展的角度考慮其職業(yè)發(fā)展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。
拓寬職業(yè)生涯:
1、給職業(yè)目標
員工總有自己的職業(yè)動力，或是晉職加薪，或是穩(wěn)定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業(yè)有自己的發(fā)展目標，最好的結局當然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其“職業(yè)目標”，明確其未來發(fā)展方向，讓員工目標和企業(yè)目標合二為一，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵更加源于內心。
2、建發(fā)展階梯
員工有發(fā)展目標會努力工作，但發(fā)展目標總要分階段實現(xiàn)，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發(fā)展更需要指導，需要企業(yè)幫助其規(guī)劃發(fā)展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規(guī)劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業(yè)目標、發(fā)展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然“不言而喻”。
3、定晉升標準
有目標有階段，更有其晉升規(guī)劃，有標準才能行之有法，有規(guī)劃才能更好推進;多數(shù)員工是有自己的職業(yè)想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力;企業(yè)定晉升標準，員工就有更好的發(fā)展期許，有更多的發(fā)展空間，也就有更強的發(fā)展動力。
工作生動化
1、因崗選人
企業(yè)是一個經濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業(yè)依據發(fā)展戰(zhàn)略、組織職能等設計的，其設立多數(shù)是經過重重專業(yè)邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在;企業(yè)需要根據崗位特征選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業(yè)發(fā)展，員工也才能有更強動力。
2、工作豐富
工作不應是單調的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業(yè)在設計崗位時就應考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動員工的工作積極性。
3、適當輪換
員工在某個崗位工作時間長了，總會產生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業(yè)可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統(tǒng)籌兼顧也是對“企業(yè)崗位設計”的一大要求。
對等適責的授權體系
1、對等授權
企業(yè)作為經濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質和能力的一種承認，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業(yè)品質的認同，這同樣是種激勵。
2、適當監(jiān)督
職責對應權力，權力就對應監(jiān)督，沒有制約的權力就容易引發(fā)濫用權力現(xiàn)象，此時監(jiān)督就變得尤為重要;監(jiān)督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監(jiān)督的環(huán)境下奮發(fā)工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。
專業(yè)規(guī)范的培訓激勵
1、專業(yè)技能培訓
新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到“公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的”，這些恰恰反應了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業(yè)知識培訓、專業(yè)知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業(yè)精神和進取態(tài)度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。
2、高效溝通培訓
推薦合同范本：
管理溝通是企業(yè)管理的“一門必修課”，優(yōu)秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話暖三冬”，高效的管理溝通、優(yōu)秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產生高激勵力。
3、人人都是分享者
企業(yè)內優(yōu)秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業(yè)能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有“閃光點”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。
情感激勵
1、講人情
中國是人情社會，企業(yè)雖是經濟組織，但必竟還是要講些“人情”的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。
2、講心情
溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。
3、暢溝通
千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發(fā)點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業(yè)更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E-mail，可以就重大問題征求員工意見，暢所欲言的溝通環(huán)境會讓員工更加心情愉悅。
榮譽激勵
1、及時給
榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在于給的及時，及時獎勵、及時兌現(xiàn)本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業(yè)快速執(zhí)行的態(tài)度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。
2、持續(xù)給
獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續(xù)給;月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣;持續(xù)給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續(xù)給就是讓激勵持續(xù)發(fā)揮作用。
3、大力給
榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區(qū)域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規(guī)模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發(fā)員工積極性，讓員工更有盼頭。
激發(fā)熱情
1、競聘制
企業(yè)的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專業(yè)支撐和職責界定，更有“崗位勝任模型”指導，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專業(yè)、不限年度、不限經驗，讓所有員工站在統(tǒng)一平臺上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調動員工工作積極性。
2、樹典型
榜樣的力量是無窮的，激發(fā)熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的`，如優(yōu)秀生產能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價值觀導向，讓員工有學習的對象，有對標的對象。
3、適當淘汰
淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導向，激勵大家更積極工作;此種方法可以讓員工明曉公司態(tài)度，激發(fā)后進者的上進心，更好的投入工作，奮發(fā)向前。
企業(yè)激勵員工的15個好方法
目標明確以后，企業(yè)就可以：
為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。接下來便是：
確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
在項目、任務的實施的整個過場中，企業(yè)應當：
為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業(yè)必須：
聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
如果不能親自表示祝賀，經理應該：
寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經理應該：
當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關注和贊許。
如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：
開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
經理要：
經常與手下員工保持聯(lián)系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：
了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
如今，人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工，但真正做到：
以業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。
談到工作業(yè)績，公司應該：
制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現(xiàn)這些目標?最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：
洋溢社區(qū)般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用。
員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。
員工激勵制度12
一、目的
為了促進和全方位調動公司員工工作積極性和自覺性，激勵人的主觀能動性，增加制度的執(zhí)行力，滿足員工的精神追求，加速形成積極健康的企業(yè)文化，保證公司實現(xiàn)業(yè)務目標，特制定本制度。
積分考評，是通過記錄員工在企業(yè)中各類積極向上的努力和表現(xiàn)，將員工成長與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，在提高員工工作樂趣的同時，使企業(yè)對員工的評價標準化、精確化、客觀化。按照評分規(guī)則評分后進行定期匯總，得出每位員工的總體得分。員工積分是崗位調整、晉升、評選先進、各類榮譽、福利待遇等獎勵措施的重要依據。
二、實施范圍：
公司全體員工
三、職責：
人事行政部進行相應的加減分操作，總經辦實行監(jiān)督修正權。
三、四、實施細則：
1、每人每月基礎積分為100分，根據工作的具體表現(xiàn)情況，給予加減分。
2、本制度的考核內容包括：員工在工作的表現(xiàn)，包括其出勤情況、績效考核、客戶服務、客戶關系處理、營銷技巧、團隊配合、自我學習、義務活動、活動參與等。
3、積分總分計算方式：員工積分根據其工作的狀況長期有效，員工的積分與以下幾個方面掛鉤：
�。�1）年終獎金考核系數(shù)
（2）崗位調動、晉升
�。�3）年度薪資的調整
�。�4）最佳員工的評選
（5）積分相對應的獎勵、獎品
�。�6）其他積分相對應的福利待遇
4、積分無效或終止情況：
�。�1）員工主動提出辭職，減去本年度50%的積分后終止，不享受其他福利待遇
�。�2）員工因工作失誤導致公司損失的，本年度積分無效，不享受其他福利待遇；
�。�3）員工因違反公司規(guī)章制度，并記過處分的，本年度積分無效，不享受其他福利待遇；
�。�4）員工嚴重違反公司規(guī)章制度或國家法律法規(guī)被辭退的，減去本年度全部積分，不享受積分相關的一切福利待遇
5、積分增減項
1）加分項
（1）全勤積分：根據每月考勤，員工每月全勤（病假除外）加10分，連續(xù)三個月全勤另加50分；每月無遲到早退的加10分；連續(xù)三個月無遲到早退另加50分。
�。�2）績效積分：基礎積分100分，根據每月任務完成率及完成質量，經過績效考核、綜合素養(yǎng)素養(yǎng)多方面評定，在基礎積分上進行加減分操作，并計入總積分。
�。�3）榮譽積分：根據團隊或員工業(yè)績、綜合素養(yǎng)等多方面考核，制定以下獎項，并對應相應的積分獎勵。以下獎項每個部門每季度評定一次。
先進個人獎：通過績效考核和綜合評定，優(yōu)秀者獲得先進個人獎，個人一次性加100分。
最佳進步獎：通過績效考核和綜合評定，提升或進步較大者獲得最佳進步獎，個人一次性加100分。
伯樂獎：為公司推薦人才并被公司錄用的，推薦人一次性加100分。被推薦人通過試用期考核，并評定為優(yōu)秀人才的，推薦人再次獲得200分積分。
杰出貢獻獎：為公司做出杰出貢獻的，綜合評定優(yōu)秀者獲得杰出貢獻獎，并一次性獎勵200積分。
杰出導師獎：新員工入職后，其指導帶教人員一次性獲得積分50分；三個月后經評定新員工表現(xiàn)優(yōu)秀者，其指導人員獲杰出導師獎，并獲得100積分。
新人王獎：進入公司的新員工在三個月內均完成崗位績效考核，并表現(xiàn)優(yōu)異的，獲得新人王獎，一次性獎勵100分。
（4）其他積分加分項：
書面提出合理化建議的，加10分；建議被采納并產生積極成效的，經評定加50-100分；
積極自我學習和深造，并考取與工作相關證書的，獲得積分50分；
工作積極主動，并受到部門主管、客戶口頭表揚的，每次加10分；
發(fā)現(xiàn)并及時糾正、彌補同事工作失誤的，每次獎勵10分；
其他值得激勵的行為，經評定后給予相應的積分獎勵。
2）減分項
�。�1）考勤：
遲到或早退5-10分鐘的，每次減5分；遲到或早退11-30分鐘的，每次減10分；
每月遲到、早退累計3次以上的，減20分；5次以上的減50分，且當月無評獎資格；
無故曠工一天，每次減50分；
代人考勤的'雙方當事人，每次減50分；
（2）工作紀律：
參加會議遲到早退的，每次減5分；
不參加公司或部門組織的活動及會議的，每次減15分；
報表不規(guī)范書寫或數(shù)據有誤的，每次減10分；
提供或傳遞工作信息失誤、失實的，每次減20分；
無正當理由不服從上級工作安排，不服從工作調配的，每次減10分；
工作期間玩手機、玩游戲，看與工作無關的網站、長時間接打私人電話的，每次減10分；
工作期間干私活，睡覺的，每次減20分；
幫助他人隱瞞違規(guī)違紀行為的，每次減30分；
損壞公司財物的，視損壞價值減10-50分；
因工作、服務態(tài)度，導致同事、客戶、供應商投訴的，每次減20分；
對客戶投訴未能及時妥善解決，致使矛盾激化或其它嚴重后果者，每次減100分；
因過失泄露公司機密，每次減50分其它工作表現(xiàn)不佳，根據實際情況，由主管負責酌情減分;
員工可以直接向主管或人事行政部報告違紀行為。各部門主管對上述過失行為進行監(jiān)督管理，對違紀情況做出處理決定�？偨浝砑叭耸滦姓堪l(fā)現(xiàn)違紀行為可以直接進行減分，同時對受處罰員工的直接主管按管理不力論處，處以與受罰員工相同減分，凡主管對違紀員工包庇、開脫的，處以受罰員工兩倍減分。
6、減分項根據情節(jié)嚴重，按公司規(guī)定將予書面警告或記過處分，并予以公告，情節(jié)嚴重者可予以辭退處理，觸犯國家法律法規(guī)的，將移送司法機關處理。
7、員工申訴
認為公司減分不當或有過失之員工，可以在接到減分通知之日起三個工作日內準備相應的申訴材料向人事行政部提起申訴，在接受申訴期間，員工可以暫緩實施減分及處罰。
8、對本制度未涉及的情況，各部門主管報人事行政部，由總經理辦公會議討論決定獎懲方案。
9、連續(xù)三個月得分倒數(shù)前三名的員工，公司對其進行檢查，予以處理（包括嚴重警告、停薪留職、辭退等）
10、積分的執(zhí)行
�。�1）透過員工的表現(xiàn)，各部門主管先進行溝通，然后由人事行政部對員工進行相應有的加減分操作。
�。�2）無論加分或減分，人事行政部均需告之員工，并給其遞交加分卡或減分卡。
�。�3）人事行政部月底整理加減分的狀況并計算出本月內員工的積分結果并公示。
四五、積分獎勵
1、積分排名獎
每月對積分前三名通報表揚，并分別給予對應獎品，每季度積分累計前三名進行通報表揚，并分別給予對應獎品，每年度前三名直接評為先進個人并分別給予對應獎品。獲獎后不影響積分。
2、積分兌換
�。�1）員工積分于每年底清零，不累計至次年。
（2）員工積分每半年度可兌換一次，根據積分值，可按需要兌換相應獎品。兌換獎品后扣減可用積分值，但不影響積分累計、積分排名。
（3）積分兌換區(qū)間：
六、其他
1、本制度自 年 月 日起實施。
2、本制度解釋權歸公司人事行政部。
員工激勵制度13
第一章 總 則
第一條 為了調動企業(yè)內部員工培訓的積極性，加大對各部門或基層單位的培訓支持力度，獎勵所內積極主動實施培訓的員工，營造良好內訓氛圍，結合企業(yè)實際培訓情況，特制定本獎勵辦法。
第二條 本獎勵辦法適用于企業(yè)全體員工。
第三條 本部門對內部成員所進行的培訓不在獎勵范圍之內。
第四條 本獎勵辦法自***年**月*日起開始執(zhí)行。
第二章 目 的
第五條 調動企業(yè)內部培訓師積極性，提升培訓師培訓水平，促進培訓質量。
第六條 具有針對性，對受訓者起到促進作用。
第七條 營造良好內訓氛圍，提高員工業(yè)務水平。
第三章 相關要求
第八條 培訓類別要求
1、 思想教育培訓：指對員工進行思想、觀念等相關內容的培訓。
2、 基礎知識培訓：指對相關崗位職工進行應知應會內容，如安全常識、供熱管理辦法等知識的培訓。
3、 崗位技能培訓：指對相關培訓對象進行本崗位相關知識、技能應用，如cad 繪圖等內容的培訓。
4、 制度宣貫培訓：指對員工進行相關制度及辦法等內容的宣傳，以使員工熟知相關制度或法規(guī)的培訓。
第九條 培訓時間要求
1、 單次培訓時間必須達到45分鐘以上。
第十條 培訓人數(shù)要求
1、 單次培訓參訓人數(shù)必須達到3人以上。
第十一條 培訓師要求
1、 必須提前準備培訓課件，熟悉培訓內容，做好培訓。
2、 必須上交培訓課件復印件至辦公室主任或部門經理。
第十二條 參訓人員要求
1、 參訓人員必須在《 培訓簽到表》上簽到。
2、 所有參訓人員須合理調配工作安排, 按時參加培訓。
3、 培訓期間須將手機關閉或置于振動、靜音狀態(tài)。
4、 培訓期間不得擅自發(fā)言，如需發(fā)言必須舉手示意。
5、 培訓期間禁止吸煙。
6、 自覺將培訓成果落實到崗位工作中，提升工作能力及改善工作績效。
第十三條 部門經理或站辦公室主任要求
1、 負責為下屬培訓創(chuàng)造條件。
2、 負責按培訓要求組織相關培訓。
3、 負責準備《 培訓簽到表》，并組織做好簽到。
4、 負責安排培訓記錄人記錄本次培訓內容，填寫《培訓記錄表》
5、 負責監(jiān)督培訓師實施培訓的工作。
6、 負責留存《 培訓簽到表》的工作。
7、 負責留存《培訓記錄表》的工作。
8、 負責留存培訓課件復印件的工作。
9、 負責審核、檢查培訓資料的真實、完整情況。
10、 負責上交本部門或單位培訓資料至人力資源部的`工作。
第十四條 人力資源部要求
1、 負責協(xié)助各部門、基層單位及培訓師做好各項培訓活動。
2、 負責收集部門或單位上交的培訓資料，并留存。
3、 負責對各部門或基層單位上交的培訓資料進行核查、統(tǒng)計及匯總。
4、 負責填寫《內部培訓獎勵明細表》并上報。
5、 負責填寫《內訓課時費審批單》并發(fā)送至培訓師。
6、 負責收集《內訓課時費審批單》。
7、 負責培訓師內訓費獎勵的匯總上報工作。
第四章 相關規(guī)定
第十五條 獎勵金額規(guī)定
1、 思想教育培訓：每課時獎勵100元（每課時即一小時，若達到45分鐘不滿60分鐘按一小時計算）。
2、 基礎知識培訓：獎勵由審核小組根據培訓師水平、培訓課題、培訓對象、培訓次數(shù)及培訓人數(shù)的不同，分為每課時獎勵30元、50元、100元不等。
3、 崗位技能培訓：獎勵由審核小組根據培訓師水平、培訓課題、培訓對象、培訓次數(shù)及培訓人數(shù)的不同，分為每課時獎勵50元、100元、150元不等。
4、 制度宣貫培訓：每課時獎勵50元。
第十六條 資料審核規(guī)定
1、 部門經理或站辦公室主任每年7月20日前上交本部門或單位1至6月份培訓資料， 12月20日前上交本部門或單位7至12月份培訓資料至人力資源部培訓專員。
2、 人力資源部培訓專員根據相關要求審核培訓資料。
3、 人力資源部培訓專員根據篩選資料，匯總填寫《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》。
4、 7月21日前、12月21日前人力資源部培訓專員將《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》報評審小組統(tǒng)一評審的后報主管所長審批。
第十七條 獎金領取規(guī)定
1、 人力資源部根據《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》信息填寫《豐臺供暖所內訓課時費審批單》基本信息。
2、 每年7月23日、12月23日人力資源部將填寫好的《豐臺供暖所內訓課時費審批單》發(fā)送至各相關部門經理、站辦公室主任。
3、 各培訓師在《豐臺供暖所內訓課時費審批單》簽字確認。
4、 由培訓師攜其《豐臺供暖所內訓課時費審批單》經各相關領導審核簽字。
5、 經領導審核同意后，7月24日、12月24日各部門經理或站辦公室主任將《豐臺供暖所內訓課時費審批單》上交人力資源部留存。
6、 人力資源部勞資專員進行統(tǒng)一匯總及上報后，內訓獎勵費與當月工資一并發(fā)放（注：培訓獎勵費不計入年薪工資）。
第五章 附則
第十八條 本管理規(guī)定由人力資源部負責制定和解釋。
員工激勵制度14
一、引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，建立科學合理的員工激勵制度，對于提高員工積極性和工作效率具有重要意義。本文將從目標設定、獎勵機制、溝通與執(zhí)行等方面，提出員工激勵制度的方案設計與實施。
二、目標設定
1.確定明確的工作目標：明確員工的工作目標，使其具有明確的方向和任務，以便員工能夠清楚地知道自己的工作重點和要求。
2.制定可量化的指標：為了能夠準確評估員工的工作表現(xiàn)，制定可量化的績效指標是必要的。這樣可以幫助員工更好地了解自己的工作表現(xiàn)，并為獎勵機制提供依據。
三、獎勵機制
1.：薪酬激勵是最直接的獎勵方式之一。企業(yè)可以根據員工的績效表現(xiàn)，設定不同的薪酬水平。這樣既能激勵員工的積極性，又能提高員工的工作效率。
2.獎金制度：除了基本薪酬外，企業(yè)還可以設立獎金制度。通過設立獎金，可以鼓勵員工在完成目標任務時付出更多努力，從而更好地完成工作。
3.公司股權激勵：公司股權激勵可以使員工與企業(yè)利益緊密相連，增強員工的歸屬感和責任感。通過股權激勵，員工將更積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值。
四、溝通與執(zhí)行
1.溝通機制：建立良好的溝通機制是激勵制度成功實施的關鍵。企業(yè)應確保員工能夠充分了解激勵制度的'內容和要求，并及時獲取相關信息。
2.培訓與發(fā)展：為了幫助員工提高工作能力和水平，企業(yè)可以提供培訓和發(fā)展機會，讓員工不斷提升自己的綜合素質。
3.監(jiān)督與評估：制定激勵制度后，企業(yè)需要建立相應的監(jiān)督與評估機制，對員工的工作表現(xiàn)進行監(jiān)測和評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應的措施。
員工激勵制度的方案設計與實施對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。通過明確的目標設定、合理的獎勵機制以及良好的溝通與執(zhí)行，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定良好的基礎。
員工激勵制度15
好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。
商場如戰(zhàn)場，銷售隊伍猶如企業(yè)占領市場的先頭部隊，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關鍵。然而，多數(shù)企業(yè)管理人員，并不真正了解自己的銷售隊伍，也不確定現(xiàn)行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍，面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。
下面筆者以真實客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業(yè)銷售隊伍的激勵攻略。
直銷模式下的激勵政策
企業(yè)介紹
A公司是一家經營地產信息的中介服務公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經驗，全國銷售團隊近萬人。公司銷售網點遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務。
銷售工作特點
工作時間自由，單獨行動較多。工作業(yè)績可時時進行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。
銷售人員特點
銷售人員兩極分化嚴重，接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務達成。銷售從業(yè)人員平均年齡在歲，教育層次集中在中專和大專學歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應屆畢業(yè)生，專業(yè)無集中性。
銷售人員需求分析
初級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。
高級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質條件已經滿足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經濟回報。
薪酬激勵方案
分析了A公司的業(yè)務特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案�！颁N售人員收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務為例，剛入職的銷售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級以上銷售人員可根據自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據均為舉例，不代表真實數(shù)據，無參考性)
在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權。同時，公司對銷售人員的業(yè)績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經濟環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
輔助激勵方案
初級銷售人員，公司提供每周一次的.銷售業(yè)務培訓，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。
高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業(yè)或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長期激勵。
渠道銷售模式下的激勵政策
企業(yè)介紹
B公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。
銷售工作特點
全國各地開設銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經銷商網絡，培訓、協(xié)助經銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。
銷售人員特點
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經驗，司齡超過20_年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產管理人員，他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調能力。
銷售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經驗，物質回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。
業(yè)務員：他們具有5年左右的銷售工作經驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
薪酬激勵方案
銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(20%)、應收賬款回收率(10%)、網點建設率(5%)等指標掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
業(yè)務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。
業(yè)務員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績獎金(40%)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
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