員工激勵制度優秀

員工激勵制度優秀

　　隨著社會一步步向前發展，制度使用的頻率越來越高，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編為大家收集的員工激勵制度優秀，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

員工激勵制度優秀1

　　一、【適用范圍】

　　本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。

　　二、【工資構成】

　　1、工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；

　　2、該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；

　　3、總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼；

　　4、崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；

　　5、職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；

　　6、效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；

　　7、個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效；

　　三、【基本量及銷售提成率】

　　1、個人業績提成標準：

　�。�1）基礎值標準（完成銷售額1.4萬元—1.8萬元）

　　（2）第一挑戰值標準（完成挑戰銷售額2.5萬元—3萬元）

　�。�3）最高挑戰值標準（完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。

　　2、提成率標準：

　　例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的`84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。

　　四、考核標準

　　（1）【職能獎勵考核標準】

　　職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100

　　（2）【效能獎勵考核標準】

　　效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100

　�。�3）【話費、交通補貼】

　　話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；交通補貼：50元/月。

　　六、【考核紀律】

　　（1）客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元；第二次做假時，處分并罰款200元；第三次做假時，自動離職并罰款500元。

　�。�2）不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關處理。

　�。�3）不能泄露公司的商業秘密，泄密按保密協議規定處罰。

　　七、【晉升】

　　當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。

員工激勵制度優秀2

　　我們在教材中提到的激勵方法的基礎上，又通過網絡了解其他成熟的激勵方法，綜合兩者設計了一套有效調動、提高員工工作積極性的薪酬激勵方案。本方案主要從八個方面入手，通過縱向比較和橫向比較的方法。詳細內容如下：

　　一、薪酬激勵

　　通過薪酬激勵體系來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見和最常運用的方法�？茖W合理的薪酬激勵體系不但解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題，也是對員工的激勵方式中最持久、最根本的方式。薪酬激勵應具有以下兩個特點：

　　1）、競爭性。換一個說法就是縱向比較，強調的是在設計薪酬激勵時必須考慮到同行業市場的薪酬激勵水平和競爭對手的薪酬激勵水平，保證企業的薪酬激勵水平在市場上具有較高的競爭力，才能充分吸引和留住企業發展所需要的關鍵性人才。一般情況下，對于一個成熟期的公司來說，企業的薪酬激勵水平應該略高于行業平均水平，這樣，既不會使企業的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和留住優秀員工的目的。

　　2）、差異性。也就是橫向比較，由于不同員工的績效、技能、資歷等方面存在著很大的差異，在此原則下，同種工作崗位上的不同員工所獲得的公平報酬在數量上是有差異的。制定薪酬激勵體系就要在不同職務之間反映出崗位的差別，拉開檔差，防止絕對平均化，使薪酬激勵性得到充分的發揮。

　　薪酬模式采用:以崗位為中心的薪酬激勵模式，對企業內所有崗位確定崗位薪酬，易崗易薪、崗變薪變。

　　1、普通員工：

　　普通員工薪酬結構分為4部分:崗位工資、津貼補貼、績效工資、福利。

　　其中績效工資是根據企業的效益情況與員工本人的工作業績相掛鉤的工資收入部分，是在企業全面完成生產經營指標，取得經濟效益的前提下，對員工超額勞動的報酬。績效工資的計算公式為:績效工資=績效工資基數x月績效考核成績

　　2、公司管理人員：

　　管理人員薪酬激勵應與企業的長期利益相聯系。管理人員薪酬總額:崗位工資+績效工資+福利十股權激勵

　　管理人員績效考核內容如下：

　　考核要素考核內容考核權重實際得分結果考核（50分）

　　收入指標0.3

　　凈增量指標0.2

　　利潤指標0.3

　　成本指標0.2

　　過程考核（30分）

　　工作任務0.3

　　工作質量0.3

　　服務質量0.2

　　安全生產0.2

　　工作態度（20分）

　　責任感0.4

　　積極性0.2

　　協作性0.2

　　紀律性0.2

　　3、技術人員：

　　他們的薪酬把專業技術能力、員工業績與其薪酬緊密地結合在一起，技術人員薪酬總額:崗位工資+績效工資+知識價值+股權激勵

　　其中，知識價值由學歷、職稱、科技成果、評優評先等四個因素確定，確定依據如下:

　　（1）學歷價值，即根據專業技術人員所擁有的不同的學歷按月計發不同的薪資。計發標準如下:本科300元/月；碩士研究生700元/月；博士研究生1500元/月。

　　（2）職稱價值，即按照每個專業技術人員所擁有的職稱等級的不同按月計發不同的薪資，計發標準如下:助理工程師100元/月；工程師300元/月；副高級工程師600元/月；正高級工程師1000元/月。

　�。�3）科技成果價值，是指兩年內專業技術人員在企業的技術活動中所取得的成果的價值，根據所取得成果的檔次不同，給予不同的薪資。

　　（4）評優評先價值，是指專業技術人員在年度專業技術職稱考核和年度科技人員評先中，被評為優秀、良好及優秀科技工作者，公司對此根據不同獎項進行一次性獎勵。

　　二、目標激勵

　　由相關生產管理人員根據員工目前的工作效率制每月、每季度切實可行的、可量化的、富有挑戰的生產目標。對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵，可以的話可以給予物質獎勵，比如說小數額獎金等，這樣的話會增加自豪感從而增加工作熱情。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。目標完成考核標準如下：

　　1）優級：任務完成率100%及以上：具備評優、晉級資格，給予高點提成獎勵、通報表揚并給予鼓勵，保持繼續努力的勢頭。

　　2）良好：任務完成率80%-99%：具備評優資格，但不受重獎，給予鼓勵爭取下個月100%完成任務。上個月沒有完成的任務差額，作為負值，累計到下個月。

　　3）一般：任務完成率60%-79%：效益與個人收入掛鉤。需做1000字的反省報告，內容：為什么沒有完成、沒有完成的原因、下個季度怎么去做。負值任務累計到下個月。

　　4）差：任務完成率60%以下：低效益與個人收入同比。同時做20xx字的反省報告，負值任務累計到下個月。連續兩個季度完成率都在60%以下的，以辭退處理。

　　三、參與激勵

　　實行員工參與的工作方法。對于一些不設計公司機密或重大的`問題決定時，以及制定生產方面某些規定時，可以采取意見箱、工作授權或可挑選1～2名員工參與討論等方法，以讓員工參與其中。

　　四、榮譽、榜樣激勵機制

　　榮譽激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與晉級、提升、選模范、評先進聯系起來，以一定的形式或名義標定下來。

　　主要的方法：表揚、獎勵、經驗介紹等。公司通過文件通報、信息、會議以及網絡等宣傳媒介，對員工的先進事跡進行表揚，張貼個人海報、簡介、封面等，促使所有員工向學習，在公司內部形成一種奮發向上，你追我趕的良好氣氛。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。

　　五、企業文化激勵

　　制定人本的企業文化。用企業文化所包含的價值觀、行為準則等意識形態和物質形態凝聚公司核心人才為了同一個目標而努力工作。同時，文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，能夠將核心人才的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使核心人才的能力得到充分發揮，從而提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數，任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。

　　六、績效激勵

　　績效激勵是指為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績以及綜合素質的全面檢測考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性的活動過程。具體方法如下：

　　1）、個人綜合獎勵。在完成基本任務的前提下實行獎勵，按月度考核發放。

　　2）、評選優秀員工。公司可分季度評選優秀員工，根據員工工作績效，從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，給予一定的物質獎勵（以3名為列獎勵可為1等獎20xx元人民幣、2等獎1000元人民幣、3等獎500，獎勵以工資的形式發放）。在評定過程中，要注意評選的公平性、公開性，否則會起反效果。

　　3）、成立績效基金。獎勵優秀或是作為優秀員工的活動經費，由財務部統一作帳，單獨管理，到月度或年度用作獎勵績優人員（包括績效現金獎勵及活動經費）

　　七、人文關懷（福利、精神）激勵

　　成立員工關愛小組。不僅僅關心每個員工在公司的狀況、適應度，還要關心其生活，切實解決他們的生活上的困難，還照顧到員工家庭的需求，盡可能使員工無后顧之憂。每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯），讓員工感受到家的溫暖，感受到自己被公司重視，以增加其工作熱情。另外，在各種節假日的各種福利也是不能缺少的，讓員工體會到公司的關懷，另外，職位不同，福利的標準也不同，要體現出差異性。

　　設置一些企業內部的獎項，在精神上鼓勵員工，讓員工之間既競爭又合作的工作關系，有利于企業的發展。如晉升榮譽獎、先進個人獎、個人進步獎等。

　　八、負激勵

　　根據公司實際情況制定懲罰制度。

　　1、對于連續兩個季度達不到公司最低生產標準的員工，結合其平時工作表現給予轉崗或辭退處理。

　　2、對于工作懶散，態度不認真的員工，直接給予辭退處理。

　　3、對于工作多次遲到的員工，首先進行教育并扣除其月末獎金，不改者予以辭退。

　　在負激勵方案實施過程中，只要是公司制定出來的標準，一經發布，就必須按照標準進行處罰，不得一個人喜好、情緒進行，以增高透明度。

員工激勵制度優秀3

　　一、激勵原則

　　1、綜合績效原則：各區域的綜合績效來自區域內銷售量、終端建點、渠道維護及雷區激勵等資料的綜合考評。

　　2、公平公開原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。

　　3、長短相結合的激勵原則：每月進行各區域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。

　　二、薪酬激勵模式

　　1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。

　　實際收入=總收入—扣除項目。

　　績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

　　津貼補助：話費補助、差旅補助等。

　　扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。

　　2、薪酬模式說明

　　績效獎金：公司銷售業績到達必須標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

　　津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予必須的補助。

　　銷售獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。

　　渠道獎金：根據銷售區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金

　　設置原則：獎金高于基本工資，公司經過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。

　　收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區域經理的。收入比例為4：5：1，大區經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。

　　三、基本工資

　　1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。

　　基本工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。基本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。

　　崗位工資：崗位工資是根據職務高低、崗位職責繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。

　　工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。

　　2、基本工資管理規定

　　基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批準能夠對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。

　　崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經半年考核，再調整等級；對于崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　四、績效獎金

　　1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

　　銷售獎金計算公式

　　銷售獎金=基準獎金×銷售達成率

　　2、公式說明

　　基準獎金：公司規定的固定值。

　　銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額目標銷售額x100%），在必須周期內同一區域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區間為[0—200%]，銷售達成率在區間內按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。

　　目標銷售額：是在對市場銷售情景進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的，不一樣的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不一樣階段其目標銷售額也可能不一樣。

　　3、渠道獎金計算公式

　　A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2

　　B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2

　　4、A模式說明

　　終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數量÷目標新增終端數量x%），指在同一時期、同一區域內實際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區間為[0—200%]，終端增長率在區間內按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。

　　實際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應當是經過備案的.終端。

　　目標新增終端數量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域目標新增終端數量決定。

　　平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量x%），指在同一時期、同一區域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區間為[0~200%]，平均銷售率在區間內按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。

　　終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在那里的銷量僅僅是指由經過備案的終端銷售出去的量。

　　終端目標平均銷量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標平均銷量來決定。

　　5、B模式說明

　　基準獎金：同上公式。

　　終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0—200%]，終端淘汰率在區間內按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。

　　終端目標淘汰率：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標淘汰率規定。

　　平均銷售率：同A模式。

　　6、A、B模式適用對象及選擇

　　A模式適用對象：主要適用于新產品在一個市場的導入、推廣期內，以及適用于區域市場的拓展期。

　　B模式適用對象：主要適用于成熟的產品銷售，區域市場相比較較成熟。

　　A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意，并且需要乘一個系數。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×kN；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N—k）N；K指新產品數，N指產品總數]。

　　7、基準獎金

　　基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的職責緊密聯系，所在崗位職責大則基準獎金數額大，反之則小。

　　基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經理和營銷總監審核，總經理批準執行。

　　調整周期：基準獎金在必須時期內具有必須的穩定性，其周期的調整經過相應程序審批后方可執行。

　　五、績效考核

　　1、考核說明

　　考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。

　　月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實施辭退處理。

　　年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優秀者，鼓勵上進者。

　　2、考核指標

　�。�1）銷售指標

　　銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%

　�。�2）渠道指標

　　渠道指標（A模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100%

　　渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%

　　渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%

　�。�3）管理指標

　　由市場部擬定具體管理考核標準。

　�。�4）雷區激勵標準

　　考核指標說明

　　指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。

　　模式選擇：由全國經理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意。

　　渠道指標說明：渠道指標A模式適用于新產品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用于成熟產品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區域內同時有成熟和不成熟產品銷售期間。

　�。�5）考核成績的計算

　　月度計算

　　當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。

　　如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績為零。

　　考核指標及格線為60。

　　年度計算

　　年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%

　�。�6）考核管理及規定

　　異常說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權直接下放給區域經理，區域經理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經過連續三次調崗后仍不合格者直接淘汰。

　　月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排行連續三個月位于倒數三名者也將被淘汰。

　　年度考核獎罰：年度考核采取重獎優秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其余的將沒有獎金。

　　考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現象�？己诉^程中如存在徇私舞弊現象，經查核屬實者收回所發獎金，并給予記過處分，情節嚴重者作開除處理。

　　申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，能夠向直接上級或上上級予以情景反饋，上級有職責對被反映的問題予以調查，并給反映者合理答復。

　　六、費用與津貼

　　津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此研究）。

　　津貼補貼規定：銷售人員出差每一天給予必須補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補貼。

　　七、薪酬計發

　　1、薪酬計發依據

　　基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來具體計算發放金額。

　　績效獎金：主要以本方案相關規定作為依據，在以各區域實際銷售及渠道業績計算績效獎金。

　　津貼補助：以營銷中心的《國內部差旅及相關費用管理規定》為主要依據。

　　2、薪酬計發時間

　　績效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監審批后再交財務部核算薪資。

　　計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。

　　基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15—16日發放上月工資。

　　績效獎金：由公司財務部每月20—22日發放上月績效獎金。

　　津貼補助：除報銷部分，由財務部每月20—22日發放上月津貼補助。

　　3、獎金發放標準

　　月度發放標準：月度發放金額=（月度實際績效獎金—扣除違規處罰款項）x90%。

　　發放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發放參見《銷售人員管理獎管理規定》。

　　八、薪酬調整及異常

　　1、新進人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績效獎金x90%”。

　　2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績效獎金x90%—扣款”。

　　3、試用轉正：根據員工的實際轉正日期經過相關程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。

　　4、崗位異動：根據人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。

　　5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升后發完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。

　　6、其他情景：特殊情景，需個別調整基本工資的，經總經理書面批準后予以調整。

　　7、薪資計發規定：

　　金額尾數規定：工資計算時，如出現有未到達元以下尾數產生一律計算到元為單位。

　　支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。

　　薪金領取規定：由本人持有效的工作證到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。

【員工激勵制度優秀】相關文章：

員工激勵制度03-31

麥當勞的員工激勵制度10-08

員工激勵方案制度12-27

員工激勵制度規定通用04-22

公司員工激勵制度03-31

員工激勵制度（精選16篇）06-02

員工激勵制度（精選17篇）10-09

員工激勵制度15篇04-22

企業薪酬制度與員工激勵03-30