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      2. 新管理者如何管理員工

        時間:2022-07-22 15:45:23 員工管理 我要投稿
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        新管理者如何管理員工

          節(jié)后,不少餐飲企業(yè)都會有新招聘的員工到職,而新員工的前6個月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度,但許多企業(yè)往往只將重點放在前15天,導(dǎo)致力新生代員工的離職率高峰出現(xiàn)在入職第6個月到1年,讓企業(yè)損失大量的成本,如何快速提升新員工的能力,取決于前180天管理者做了什么。

        新管理者如何管理員工

          新管理者如何管理員工篇一

          第一階段:新人入職,要讓他知道是來干什么的(3--7天)

          為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè),管理者需要做到下面七點:

          1.給新人安排好座位及辦公的桌子,擁有自己的地方,并介紹位置周圍的同事相互認(rèn)識(每人介紹的時間不少于1分鐘);

          2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人,相互認(rèn)識;

          3.直接上司與其單獨溝通:讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等,并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好;

          4.HR主管告訴新員工的工作職責(zé)及給自身的發(fā)展空間及價值;

          5.直接上司明確安排第一周的工作任務(wù),包括:每天要做什么、怎么做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門負(fù)責(zé)人是誰;

          6.對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正(不作批評),并給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每天的工作量及工作難點在哪里;

          7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸,消除新人的陌生感,讓其盡快融入團隊。關(guān)鍵點:一起吃午飯,多聊天,不要在第一周談?wù)撨^多的工作目標(biāo)及給予工作壓力。

          第二階段:新人過渡,讓他知道如何能做好(8--30天)

          轉(zhuǎn)變往往是痛苦的,但又是必須的,管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度,下面提供5個關(guān)鍵方法:

          1.帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人,讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件,怎么發(fā)傳真,電腦出現(xiàn)問題找哪個人,如何接內(nèi)部電話等;

          2.最好將新員工安排在老同事附近,方便觀察和指導(dǎo);

          3.及時觀察其情緒狀態(tài),做好及時調(diào)整,通過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力;

          4.適時把自己的經(jīng)驗及時教給他,讓其在實戰(zhàn)中學(xué)習(xí),學(xué)中干,干中學(xué)是新員工十分看重的`;

          5.對其成長和進(jìn)步及時肯定和贊揚,并提出更高的期望,要點:4C、反饋技巧。

          第三階段:讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務(wù)(31--60天)

          在適當(dāng)?shù)臅r候給予適當(dāng)?shù)膲毫Γ艽龠M(jìn)新員工的成長,但大部份管理者卻選了錯誤的方式施壓。

          1.知道新員工的長處及掌握的技能,對其講清工作的要求及考核的指標(biāo)要求;

          2.多開展公司團隊活動,觀察其優(yōu)點和能力,揚長提短;

          3.犯了錯誤時給其改善的機會,觀察其逆境時的心態(tài),觀察其行為,看其的培養(yǎng)價值;

          4.如果實在無法勝任當(dāng)前崗位,看看是否適合其它部門,多給其機會,管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。

          第四階段:表揚與鼓勵,建立互信關(guān)系(61--90天)

          管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言,或者說缺乏表揚的技巧,而表揚一般遵循三個原則:及時性、多樣性和開放性。

          1.當(dāng)新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù),或者有進(jìn)步的地方及時給予表揚和獎勵,表揚鼓勵的及時性;

          2.多種形式的表揚和鼓勵,要多給他驚喜,多創(chuàng)造不同的驚喜感,表揚鼓勵的多樣性;

          3.向公司同事展示下屬的成績,并分享成功的經(jīng)驗,表揚鼓勵的開放性。

          第五階段:讓新員工融入團隊主動完成工作(91--120天)

          對于新生代員工來說,他們不缺乏創(chuàng)造性,更多的時候管理者需要耐性的指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M(jìn)行團隊合作,如何融入團隊。

          1.鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發(fā)言,當(dāng)他們發(fā)言之后做出表揚和鼓勵;

          2.對于激勵機制、團隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長、好的經(jīng)驗要多進(jìn)行會議商討、分享;

          3.與新員工探討任務(wù)處理的方法與建議,當(dāng)下屬提出好的建議時要去肯定他們;

          4.如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理。

          第六階段:賦予員工使命,適度授權(quán)(121--179天)

          當(dāng)度過了前3個月,一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工,隨之而來的是新的挑戰(zhàn),當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子,管理者的任務(wù)中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5點:

          1.幫助下屬重新定位,讓下屬重新認(rèn)識工作的價值、工作的意義、工作的責(zé)任、工作的使命、工作的高度,找到自己的目標(biāo)和方向;

          2.時刻關(guān)注新下屬,當(dāng)下屬有負(fù)面的情緒時,要及時調(diào)整,要對下屬的各個方面有敏感性;當(dāng)下屬問道一下負(fù)面的、幼稚的問題時,要轉(zhuǎn)換方式,從正面積極的一面去解除他的問題,管理者的思維轉(zhuǎn)換;

          3.讓員工感受到企業(yè)的使命,放大公司的愿景和文化價值、放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì);

          4.當(dāng)公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時,要引導(dǎo)大家分享; 要求:隨時隨地激勵下屬;

          5.開始適度放權(quán)讓下屬自行完成工作,發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅,放權(quán)不宜一步到位。

          第七階段:總結(jié),制定發(fā)展計劃(180天)

          6個月過去了,是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃,一次完整的績效面談一般包括下面的6個步驟:

          1.每個季度保證至少1--2次1個小時以上的正式績效面談,面談之前做好充分的調(diào)查,談話做到有理、有據(jù)、有法;

          2.績效面談要做到:明確目的;員工自評(做了哪些事情,有哪些成果,為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

          3.領(lǐng)導(dǎo)的評價包括:成果、能力、日常表現(xiàn),要做到先肯定成果,再說不足,再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);

          4.協(xié)助下屬制定目標(biāo)和措施,讓他做出承諾,監(jiān)督檢查目標(biāo)的進(jìn)度,協(xié)助他達(dá)成既定的目標(biāo);

          5.為下屬爭取發(fā)展提升的機會,多與他探討未來的發(fā)展,至少每3--6個月給下屬評估一次;

          6.給予下屬參加培訓(xùn)的機會,鼓勵他平時多學(xué)習(xí),多看書,每個人制定出成長計劃,分階段去檢查。

          第八階段:全方位關(guān)注下屬成長(每一天)

          度過了前90天,一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工,隨之而來的是新的挑戰(zhàn),當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

          1.關(guān)注新下屬的生活,當(dāng)他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫助;

          2.記住部門每個同事生日,并在生日當(dāng)天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破,給每次的進(jìn)步給予表揚、獎勵;

          3.每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動,增加團隊的凝聚力,關(guān)鍵點:坦誠、賞識、感情、誠信。

          新管理者如何管理員工篇二

          80、90后的員工有哪些特點

          認(rèn)為工作的意義不同

          以前的員工更多地把工作當(dāng)作頭等大事來做,低的方面把工作當(dāng)作養(yǎng)家糊口的經(jīng)濟來源,高的方面把工作當(dāng)作實現(xiàn)人生價值的重要途徑,不管怎樣都非常重視工作,都很難想象沒有工作會怎樣。

          如今的員工似乎更多地把工作當(dāng)作一種可有可無可大可小的生活選擇的一種。

          有的將工作當(dāng)作展示自己能力的舞臺,或有的將工作當(dāng)作積累自己能力的跳板,甚至有的將工作當(dāng)作一個消磨時間的東西,因為沒事干無聊不如找個工作免得無聊。

          接受溝通的方式不同

          以前的員工更會執(zhí)行,只要是公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的,員工絕大多數(shù)時候會不折不扣地去完成。

          原因在于以前生長的環(huán)境是在家聽家長的話,在學(xué)校聽老師的話,在單位聽領(lǐng)導(dǎo)的話,即使員工不認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)分配的東西,但也會出于對領(lǐng)導(dǎo)的尊重將工作完成。

          現(xiàn)在的員工更會爭辯,公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的又怎么樣?不認(rèn)權(quán)威認(rèn)自己的道理。

          要讓現(xiàn)在的員工做好一件事情,最好先做好溝通,要讓員工認(rèn)為有道理,有做的動力才可以將時期做好。現(xiàn)在的主管與員工最好平等溝通,啟發(fā)加引導(dǎo),讓員工自己認(rèn)為一件工作值得做方可。

          自我認(rèn)知的定位不同

          以前的員工更多的將自我放在后面一點,很多時候為了遵守什么或者為了服從什么而將自我放在后面,讓自我為一個群體的價值和準(zhǔn)則服務(wù),最后在群體的價值實現(xiàn)過程中獲得自我的價值。

          現(xiàn)在的員工更多的將自我放在首位,很多時候以自我的價值或標(biāo)準(zhǔn)來衡量一個事情是否值得去做。

          并且會將自我的`價值標(biāo)準(zhǔn)加給其他人,通過社會規(guī)則等外力的約束在追求自我價值實現(xiàn)的過程中順便促進(jìn)群體價值的實現(xiàn)。

          如何管理80、90后的員工

          魅力提前、命令退后

          80、90后員工對糧票和自然災(zāi)害沒什么概念,對動蕩的認(rèn)識僅停留于想象,他們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者,他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。

          對80、90后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式,而不是傳統(tǒng)的硬性管理。

          因此,管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象,強化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化,努力把自己打造成魅力型的管理者。

          平等提前、等級退后

          他們寧愿失業(yè),也不愿容忍自己的價值被忽略,80、90后員工有很強的自尊心,而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。

          因此,管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài),改變高高在上的命令式。可以采用商量方式去解決問題和布置任務(wù)。

          理解萬歲、拋開成見

          80、90后既是未來的主流消費者,又是員工,理解他們,是通往未來的唯一道路。

          面對80、90后員工,我們不要首先就把他們標(biāo)簽化。其實,80、90后員工希望得到尊重和肯定,獲得價值認(rèn)同感。管理者需要拋開成見與認(rèn)知誤區(qū),用心去讀懂80、90后員工的真正需求。

          80、90后管理要訣“十化”

          1、企業(yè)文化要人性化

          面對80、90后員工,中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化,真正建立起人性化的企業(yè)文化:

          一是,信任文化:企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心,且要保持透明,以避免相互猜忌。

          二是,快樂文化:80、90后員工的職場觀念是:要工作,也要生活,更要快樂地工作和生活。

          三是,開放文化:企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺,把問題放到桌面上交流。

          四是,平等文化:80、90后員工反感管理者高高在上,喜歡彼此平等與尊重。

          五是,獨立文化:80、90后員工說:“工作時全身心投入,回家后就不想工作的事。要不,多累啊。”

          企業(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維,給他們以獨立的空間。這有利于幫助80、90后員工平衡好工作與生活的矛盾。

          2、企業(yè)培訓(xùn)要得體化

          80、90后員工認(rèn)為,員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此,企業(yè)對他們的培訓(xùn)不僅僅是技能,更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。

          但切忌洗2腦型培訓(xùn),因為80、90后員工對此很反感:“都是聰明人,忽悠我會不知道?”

          3、應(yīng)對跳槽要職業(yè)化

          80、90后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業(yè)和管理者都是一個考驗,就看你有沒有胸懷去接受。

          管理者必須要有耐心,不要一味譴責(zé)他們,因為人都有一個成長過程;對他們要寬松,用職業(yè)化的方式去約束他們。

          同時,80、90后員工要合理定位,一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持,因為頻繁跳槽,也是在浪費自己的時間。

          4、溝通方式要平民化

          他們崇尚參與,而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令,與80、90后員工的溝通方式確實有待改變,否則將困難重重。為此,關(guān)鍵要把握好兩點,說真話,千萬不要打官腔。

          具體做法:

          一是,管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式,選擇直接溝通方式,不過于拐彎抹角。

          二是,溝通開放式。如微軟公司的溝通機制采用“開門政策”,企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。

          三是,多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解,并聽取他們的意見,以確保決策的有效執(zhí)行。

          四是,與80、90后員工的溝通習(xí)慣同步,采用一些新式的方式,如電子郵件等工具溝通。

          五是,不要發(fā)號施令般去溝通,可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。

          5、壓力管理要專業(yè)化

          80、90后員工說:“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。”他們承受的工作和社會壓力并不小,但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此,企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。

          作為管理者,一要關(guān)懷他們,二要理解他們,三要包容他們,四要對他們有耐心。同時,可以采取有關(guān)措施:提供職業(yè)培訓(xùn),幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

          6、情緒管理要理解化

          80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”,要是處理不好,則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商,建立一個以人為本的文化環(huán)境,尊重、體諒、了解他們。

          因此,管理者應(yīng)加強管理技巧的運用,多采用鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式。

          如:多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。

          同時,管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己,而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就,而是原則性地開放與融合。

          7、工作獎勵要即時化

          80、90后員工的自尊心與成就感都比較強,而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。

          80、90后員工的思想很簡單:你給我多少錢,我就給你做多少事,而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差。

          在這個環(huán)節(jié)中,高層管理者要調(diào)整的是自身,而不是80、90后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式,要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。

          8、日常管理要彈性化

          80、90后員工容易接受凸顯個性風(fēng)格的工作方式。因此,企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式,限定工作總量,不硬限工作時間。

          9、凝聚團隊要漸進(jìn)化

          80、90后員工的獨立性比較強。因此,團隊建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此,可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點:

          一是,采用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;

          二是,由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變,讓作為下級的80、90后員工有機會管理上級。如:替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞壍龋?/p>

          三是,因勢利導(dǎo),讓80、90后員工的個性能適當(dāng)彰顯,提高其集體參與度,以凝聚團隊精神。

          10、管理機制要透明化

          80、90后員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來,完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會,這樣的公司才值得信賴。

          因此,公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利,并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。

          同時,公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系,因為80、90后員工的態(tài)度是:“你給我多少工資,我就做多少事,多余的我愿意就做,不愿意也沒有義務(wù)貢獻(xiàn)。”這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。

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            新管理者如何管理員工

              節(jié)后,不少餐飲企業(yè)都會有新招聘的員工到職,而新員工的前6個月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度,但許多企業(yè)往往只將重點放在前15天,導(dǎo)致力新生代員工的離職率高峰出現(xiàn)在入職第6個月到1年,讓企業(yè)損失大量的成本,如何快速提升新員工的能力,取決于前180天管理者做了什么。

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              新管理者如何管理員工篇一

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              1.給新人安排好座位及辦公的桌子,擁有自己的地方,并介紹位置周圍的同事相互認(rèn)識(每人介紹的時間不少于1分鐘);

              2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人,相互認(rèn)識;

              3.直接上司與其單獨溝通:讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等,并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好;

              4.HR主管告訴新員工的工作職責(zé)及給自身的發(fā)展空間及價值;

              5.直接上司明確安排第一周的工作任務(wù),包括:每天要做什么、怎么做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門負(fù)責(zé)人是誰;

              6.對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正(不作批評),并給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每天的工作量及工作難點在哪里;

              7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸,消除新人的陌生感,讓其盡快融入團隊。關(guān)鍵點:一起吃午飯,多聊天,不要在第一周談?wù)撨^多的工作目標(biāo)及給予工作壓力。

              第二階段:新人過渡,讓他知道如何能做好(8--30天)

              轉(zhuǎn)變往往是痛苦的,但又是必須的,管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度,下面提供5個關(guān)鍵方法:

              1.帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人,讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件,怎么發(fā)傳真,電腦出現(xiàn)問題找哪個人,如何接內(nèi)部電話等;

              2.最好將新員工安排在老同事附近,方便觀察和指導(dǎo);

              3.及時觀察其情緒狀態(tài),做好及時調(diào)整,通過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力;

              4.適時把自己的經(jīng)驗及時教給他,讓其在實戰(zhàn)中學(xué)習(xí),學(xué)中干,干中學(xué)是新員工十分看重的`;

              5.對其成長和進(jìn)步及時肯定和贊揚,并提出更高的期望,要點:4C、反饋技巧。

              第三階段:讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務(wù)(31--60天)

              在適當(dāng)?shù)臅r候給予適當(dāng)?shù)膲毫Γ艽龠M(jìn)新員工的成長,但大部份管理者卻選了錯誤的方式施壓。

              1.知道新員工的長處及掌握的技能,對其講清工作的要求及考核的指標(biāo)要求;

              2.多開展公司團隊活動,觀察其優(yōu)點和能力,揚長提短;

              3.犯了錯誤時給其改善的機會,觀察其逆境時的心態(tài),觀察其行為,看其的培養(yǎng)價值;

              4.如果實在無法勝任當(dāng)前崗位,看看是否適合其它部門,多給其機會,管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。

              第四階段:表揚與鼓勵,建立互信關(guān)系(61--90天)

              管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言,或者說缺乏表揚的技巧,而表揚一般遵循三個原則:及時性、多樣性和開放性。

              1.當(dāng)新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù),或者有進(jìn)步的地方及時給予表揚和獎勵,表揚鼓勵的及時性;

              2.多種形式的表揚和鼓勵,要多給他驚喜,多創(chuàng)造不同的驚喜感,表揚鼓勵的多樣性;

              3.向公司同事展示下屬的成績,并分享成功的經(jīng)驗,表揚鼓勵的開放性。

              第五階段:讓新員工融入團隊主動完成工作(91--120天)

              對于新生代員工來說,他們不缺乏創(chuàng)造性,更多的時候管理者需要耐性的指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M(jìn)行團隊合作,如何融入團隊。

              1.鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發(fā)言,當(dāng)他們發(fā)言之后做出表揚和鼓勵;

              2.對于激勵機制、團隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長、好的經(jīng)驗要多進(jìn)行會議商討、分享;

              3.與新員工探討任務(wù)處理的方法與建議,當(dāng)下屬提出好的建議時要去肯定他們;

              4.如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理。

              第六階段:賦予員工使命,適度授權(quán)(121--179天)

              當(dāng)度過了前3個月,一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工,隨之而來的是新的挑戰(zhàn),當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子,管理者的任務(wù)中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5點:

              1.幫助下屬重新定位,讓下屬重新認(rèn)識工作的價值、工作的意義、工作的責(zé)任、工作的使命、工作的高度,找到自己的目標(biāo)和方向;

              2.時刻關(guān)注新下屬,當(dāng)下屬有負(fù)面的情緒時,要及時調(diào)整,要對下屬的各個方面有敏感性;當(dāng)下屬問道一下負(fù)面的、幼稚的問題時,要轉(zhuǎn)換方式,從正面積極的一面去解除他的問題,管理者的思維轉(zhuǎn)換;

              3.讓員工感受到企業(yè)的使命,放大公司的愿景和文化價值、放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì);

              4.當(dāng)公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時,要引導(dǎo)大家分享; 要求:隨時隨地激勵下屬;

              5.開始適度放權(quán)讓下屬自行完成工作,發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅,放權(quán)不宜一步到位。

              第七階段:總結(jié),制定發(fā)展計劃(180天)

              6個月過去了,是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃,一次完整的績效面談一般包括下面的6個步驟:

              1.每個季度保證至少1--2次1個小時以上的正式績效面談,面談之前做好充分的調(diào)查,談話做到有理、有據(jù)、有法;

              2.績效面談要做到:明確目的;員工自評(做了哪些事情,有哪些成果,為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

              3.領(lǐng)導(dǎo)的評價包括:成果、能力、日常表現(xiàn),要做到先肯定成果,再說不足,再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);

              4.協(xié)助下屬制定目標(biāo)和措施,讓他做出承諾,監(jiān)督檢查目標(biāo)的進(jìn)度,協(xié)助他達(dá)成既定的目標(biāo);

              5.為下屬爭取發(fā)展提升的機會,多與他探討未來的發(fā)展,至少每3--6個月給下屬評估一次;

              6.給予下屬參加培訓(xùn)的機會,鼓勵他平時多學(xué)習(xí),多看書,每個人制定出成長計劃,分階段去檢查。

              第八階段:全方位關(guān)注下屬成長(每一天)

              度過了前90天,一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工,隨之而來的是新的挑戰(zhàn),當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

              1.關(guān)注新下屬的生活,當(dāng)他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫助;

              2.記住部門每個同事生日,并在生日當(dāng)天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破,給每次的進(jìn)步給予表揚、獎勵;

              3.每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動,增加團隊的凝聚力,關(guān)鍵點:坦誠、賞識、感情、誠信。

              新管理者如何管理員工篇二

              80、90后的員工有哪些特點

              認(rèn)為工作的意義不同

              以前的員工更多地把工作當(dāng)作頭等大事來做,低的方面把工作當(dāng)作養(yǎng)家糊口的經(jīng)濟來源,高的方面把工作當(dāng)作實現(xiàn)人生價值的重要途徑,不管怎樣都非常重視工作,都很難想象沒有工作會怎樣。

              如今的員工似乎更多地把工作當(dāng)作一種可有可無可大可小的生活選擇的一種。

              有的將工作當(dāng)作展示自己能力的舞臺,或有的將工作當(dāng)作積累自己能力的跳板,甚至有的將工作當(dāng)作一個消磨時間的東西,因為沒事干無聊不如找個工作免得無聊。

              接受溝通的方式不同

              以前的員工更會執(zhí)行,只要是公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的,員工絕大多數(shù)時候會不折不扣地去完成。

              原因在于以前生長的環(huán)境是在家聽家長的話,在學(xué)校聽老師的話,在單位聽領(lǐng)導(dǎo)的話,即使員工不認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)分配的東西,但也會出于對領(lǐng)導(dǎo)的尊重將工作完成。

              現(xiàn)在的員工更會爭辯,公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的又怎么樣?不認(rèn)權(quán)威認(rèn)自己的道理。

              要讓現(xiàn)在的員工做好一件事情,最好先做好溝通,要讓員工認(rèn)為有道理,有做的動力才可以將時期做好。現(xiàn)在的主管與員工最好平等溝通,啟發(fā)加引導(dǎo),讓員工自己認(rèn)為一件工作值得做方可。

              自我認(rèn)知的定位不同

              以前的員工更多的將自我放在后面一點,很多時候為了遵守什么或者為了服從什么而將自我放在后面,讓自我為一個群體的價值和準(zhǔn)則服務(wù),最后在群體的價值實現(xiàn)過程中獲得自我的價值。

              現(xiàn)在的員工更多的將自我放在首位,很多時候以自我的價值或標(biāo)準(zhǔn)來衡量一個事情是否值得去做。

              并且會將自我的`價值標(biāo)準(zhǔn)加給其他人,通過社會規(guī)則等外力的約束在追求自我價值實現(xiàn)的過程中順便促進(jìn)群體價值的實現(xiàn)。

              如何管理80、90后的員工

              魅力提前、命令退后

              80、90后員工對糧票和自然災(zāi)害沒什么概念,對動蕩的認(rèn)識僅停留于想象,他們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者,他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。

              對80、90后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式,而不是傳統(tǒng)的硬性管理。

              因此,管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象,強化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化,努力把自己打造成魅力型的管理者。

              平等提前、等級退后

              他們寧愿失業(yè),也不愿容忍自己的價值被忽略,80、90后員工有很強的自尊心,而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。

              因此,管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài),改變高高在上的命令式。可以采用商量方式去解決問題和布置任務(wù)。

              理解萬歲、拋開成見

              80、90后既是未來的主流消費者,又是員工,理解他們,是通往未來的唯一道路。

              面對80、90后員工,我們不要首先就把他們標(biāo)簽化。其實,80、90后員工希望得到尊重和肯定,獲得價值認(rèn)同感。管理者需要拋開成見與認(rèn)知誤區(qū),用心去讀懂80、90后員工的真正需求。

              80、90后管理要訣“十化”

              1、企業(yè)文化要人性化

              面對80、90后員工,中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化,真正建立起人性化的企業(yè)文化:

              一是,信任文化:企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心,且要保持透明,以避免相互猜忌。

              二是,快樂文化:80、90后員工的職場觀念是:要工作,也要生活,更要快樂地工作和生活。

              三是,開放文化:企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺,把問題放到桌面上交流。

              四是,平等文化:80、90后員工反感管理者高高在上,喜歡彼此平等與尊重。

              五是,獨立文化:80、90后員工說:“工作時全身心投入,回家后就不想工作的事。要不,多累啊。”

              企業(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維,給他們以獨立的空間。這有利于幫助80、90后員工平衡好工作與生活的矛盾。

              2、企業(yè)培訓(xùn)要得體化

              80、90后員工認(rèn)為,員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此,企業(yè)對他們的培訓(xùn)不僅僅是技能,更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。

              但切忌洗2腦型培訓(xùn),因為80、90后員工對此很反感:“都是聰明人,忽悠我會不知道?”

              3、應(yīng)對跳槽要職業(yè)化

              80、90后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業(yè)和管理者都是一個考驗,就看你有沒有胸懷去接受。

              管理者必須要有耐心,不要一味譴責(zé)他們,因為人都有一個成長過程;對他們要寬松,用職業(yè)化的方式去約束他們。

              同時,80、90后員工要合理定位,一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持,因為頻繁跳槽,也是在浪費自己的時間。

              4、溝通方式要平民化

              他們崇尚參與,而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令,與80、90后員工的溝通方式確實有待改變,否則將困難重重。為此,關(guān)鍵要把握好兩點,說真話,千萬不要打官腔。

              具體做法:

              一是,管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式,選擇直接溝通方式,不過于拐彎抹角。

              二是,溝通開放式。如微軟公司的溝通機制采用“開門政策”,企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。

              三是,多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解,并聽取他們的意見,以確保決策的有效執(zhí)行。

              四是,與80、90后員工的溝通習(xí)慣同步,采用一些新式的方式,如電子郵件等工具溝通。

              五是,不要發(fā)號施令般去溝通,可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。

              5、壓力管理要專業(yè)化

              80、90后員工說:“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。”他們承受的工作和社會壓力并不小,但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此,企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。

              作為管理者,一要關(guān)懷他們,二要理解他們,三要包容他們,四要對他們有耐心。同時,可以采取有關(guān)措施:提供職業(yè)培訓(xùn),幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

              6、情緒管理要理解化

              80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”,要是處理不好,則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商,建立一個以人為本的文化環(huán)境,尊重、體諒、了解他們。

              因此,管理者應(yīng)加強管理技巧的運用,多采用鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式。

              如:多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。

              同時,管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己,而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就,而是原則性地開放與融合。

              7、工作獎勵要即時化

              80、90后員工的自尊心與成就感都比較強,而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。

              80、90后員工的思想很簡單:你給我多少錢,我就給你做多少事,而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差。

              在這個環(huán)節(jié)中,高層管理者要調(diào)整的是自身,而不是80、90后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式,要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。

              8、日常管理要彈性化

              80、90后員工容易接受凸顯個性風(fēng)格的工作方式。因此,企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式,限定工作總量,不硬限工作時間。

              9、凝聚團隊要漸進(jìn)化

              80、90后員工的獨立性比較強。因此,團隊建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此,可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點:

              一是,采用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;

              二是,由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變,讓作為下級的80、90后員工有機會管理上級。如:替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞壍龋?/p>

              三是,因勢利導(dǎo),讓80、90后員工的個性能適當(dāng)彰顯,提高其集體參與度,以凝聚團隊精神。

              10、管理機制要透明化

              80、90后員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來,完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會,這樣的公司才值得信賴。

              因此,公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利,并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。

              同時,公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系,因為80、90后員工的態(tài)度是:“你給我多少工資,我就做多少事,多余的我愿意就做,不愿意也沒有義務(wù)貢獻(xiàn)。”這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。

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