如何管理有個性的員工

時間：2023-04-07 09:17:45 員工管理我要投稿

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如何管理有個性的員工

　　如何管理個性員工

如何管理有個性的員工

　　公司里的任何一名員工都有其個性，只不過在員工所表現出的個性中，有些個性有利于團隊合作，有些個性卻破壞企業團隊力，諸如一些員工因自己的個性而忽略其他員工的存在或不采納團隊其他成員的意見等等，這對團隊的整體戰斗力是一種“破壞”。也就是說任何員工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，個性員工更是如此，因此管理個性員工的本質是讓個性員工把“魔鬼”的一面“藏”起來，而表現出“天使”的一面，進而有利于團隊合作，提升團隊績效。

　　正確認識員工的個性：

　　個性員工是指企業內具有以下表現的員工：

　　一是工作行為偏激，喜歡走極端，甚至冒險的員工;

　　二是性格怪癖或固執的員工，以及過于循規蹈矩的員工;

　　三是個人(生活)行為(如著裝、打扮)過于另類，與企業著裝文化格格不入;

　　四是在公司內我行我素，視企業規章制度而不顧，經常做制度的“破壞者”;

　　五是不愿意與人合作，經常忽略團隊其他員工的存在，工作過于自我;

　　六是工作三分鐘熱血，在工作中情緒忽冷忽熱，甚至情緒大起大落••••••

　　同時，上文提過即使平時很溫順的普通員工也可能個性起來，原因多在于企業機制、制度、文化等因素導致的“心理叛離”，即因對公司的滿意度下降而表現出的不滿行為，這也是一種個性。

　　如果我們換個角度，重新來審視員工所表現出的個性，可以把員工個性表現的原因分為兩種情況：

　　一、個人習慣型個性員工。這類員工無論在哪家公司工作，都會以同一個性出現，這種個性的本質是一種習慣。這類個性可能與一些公司的制度、文化相沖突，但在一些公司里則可能會適應。很多公司很注重員工個性的展現，如一些智力型公司(包括廣告公司、咨詢策劃公司等)，這些公司認為員工個性是其創造力的表現，敢想才能有創造力，并且對員工的打扮、服飾也不追求千篇一律。

　　二、應激型個性員工。這類員工往往是由工作環境因素導致，包括軟(如機制、文化、制度等)、硬環境(如辦公條件)等因素導致員工的個性表現。這種情況下，員工所表現出的個性相對比較容易“診治”，“病因”也比較好找，因為只要改變工作環境的某一項或某幾項元素，就有可能使員工歸于常態。

　　就是因為很多個性員工都是有能力的員工，而企業又很需要他們的才能和能力，或者說企業要用其才。如果一個員工無才無能力，再表現出個性，那么員工在企業也就沒有存在價值了，也就更談不上對其管理了。所以，正是因為企業老板對個性員工既“愛”之又“恨”之，并且難于取舍，這才為研究個性員工管理創造了價值。

　　一是員工因能力或業績居高自傲。這類員工恃才傲物，在公司內部行事也過于自我。“才大難用”，這句話一點都不假，因為對于他們可能不缺“奶酪”，甚至不缺比目前位置更為優越的去處，所以他們的個性就會隨著“傲氣”表現出來。

　　二是員工與雇主產生摩擦與矛盾。有人說：“員工與老板永遠是一對矛盾的共同體”，這句話有一定的道理，因為老板與員工考慮問題的角度、處理問題的出發點往往不一樣。因此，在決策者與執行者之間總有難于調和的矛盾，矛盾一旦產生如果老板拿不出一個好的解決辦法，這中矛盾就會長期存在直至合作結束。

　　三是員工對企業喪失了信心。在這種情況下，多為員工覺得公司沒有值得留戀的地方，員工留也可，去也可，于是在言行表現上就顯得毫無顧忌。在這種情況，或者企業缺乏激勵機制，或者企業缺乏員工發展平臺，或者企業文化滯后而缺乏凝聚力，或者企業前景黯淡••••••

　　四是公司缺乏必要的“游戲規則”。“不依規矩，難成方圓”，制度可以人性化，可以柔性化，但卻不能彈性化。其實，員工的個性也是有“彈性”的，如果沒有約束員工可能就表現得“放蕩”一點，如果有約束員工可能就收斂一些，在這方面員工的個性就像一根彈簧：壓則曲，松則伸。

　　五是對員工的個人生活缺乏關心。在上文提到過，一些員工總是不加班，這很可能是由于個人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就會造成員工與公司合作的縫隙。企業老板要學會關心員工的個人生活，在工作的同時解決員工的后顧之憂，如果員工的個人生活得不到保障或尊重時，員工的個性可能也會表現出來。

　　一、公司老板的帶頭示范作用。老板作為企業的“頭羊”，必須率先垂范，尤其在遵守企業規章制度方面，這樣會贏得員工效訪和尊重。如果企業老板經常做一個企業內部“游戲規則”的破壞者，其行為必然會影響到員工。諸如有些公司要求員工上班必須著職業裝，但老板卻身著休閑裝，這對于著裝方面個性的員工就很難有說服力，同時也會破壞著裝文化氛圍。

　　二、制定企業內部游戲規則。在企業內部的游戲規則包括規章制度、業務流程等“游戲規則”，對員工的不良個性形成有效制約。在個性員工正式入職前(如崗前培訓階段)，就讓其知曉公司的制度環境、文化主張等“軟環境”，如果其認可就將其引入，如果擬聘員工對此不夠認可或完全不認可，那么對于是否聘用這名員工企業就要考慮一下了。

　　三、提高員工的個人滿意度。(ES)當員工對自己所在的公司非常滿意時，為了能長期留任，以及為了獲得或爭取某種利益(如更高的薪酬、更高的職位)，他就會努力去適應公司，這樣員工就會主動地把個性“收藏”起來。這種情況下，員工會努力取得老板或自己主管領導的認可。因此，企業在推行顧客滿意(CS)同時，更要推行員工滿意(ES)，最近四川長虹電器提出三大滿意工程：員工滿意、顧客滿意和股東滿意，并且“大膽“地把員工滿意放在第一位，足見員工滿意的重要性。

　　四、建立靈活的合作機制。公司與員工的合作可以是多種形式的，諸如全職、兼職、合伙等，能夠有效推動企業與個性員工合作。這樣做有幾個好處：首先是增加合作的靈活性，有利于充分利用個性員工，諸如對于個性員工如果其是兼職，可能在遵守企業規章制度方面就要比全職員工寬松許多;其次，可以降低企業老板與個性員工的正面接觸，這樣也有利于減少摩擦和矛盾等等。

　　五、加強企業文化建設。企業文化的作用是把員工納入同一價值認同體系，進而統一目標，促進個性員工與其他員工共事合作。在這方面，企業文化的作用可能要比規章制度更有效，因為企業文化是一種軟性引導，規章制度是一種硬性約束，管理個性員工要“軟硬結合，以軟為主”，因為個性員工往往怕“軟”不怕“硬”。

　　六、為個性員工尋找更適合的位置。當企業內部員工數量形成規模的時候，千篇一律的命令式管理可能難于無法發揮有效作用，千篇一律式的管理可能導致忽略個性員工的存在，或者增加其悲觀感，并且常常會因為管理方法失當導致人才的流失。所以，在人本主義主導管理界的今天，根據個人特點采取機動靈活的方式激發其工作能力潛能的做法，是十分必要的。

　　七、學會做個性員工的思想工作。企業老板與個性員工溝通，常規的溝通方式可能要失去“效用”，因為個性員工可能有他們自己比較喜歡的溝通方式。臺灣理律法律事務是亞洲地區規模最大的一家事務所，在法律事務里，所要管理的是極具個性的律師。該事務所資深顧問李光燾先生介紹說，在臺灣，聯考的錄取率只有8%，只有最優秀的考生才敢在第一志愿填報法律。而法律系的學生大學畢業后，也只有8%能當上律師。這直接導致了臺灣的律師全是特別驕傲且特別有個性的人———他們總是希望公司尊重他們的辦事方式，不要對他們有太多的規定和約束。正因如此，這家法律事務所沒有管理部，只有行政部。如果碰到有律師員工做事方式不是很恰當，或者員工之間鬧了矛盾，該事務所不會簡單地對之進行批評教育，而是改用聊天溝通的方式，以達到最終大家都滿意的結果，因此企業老板要相信恰當的溝通方式的作用。

　　優秀的公司是一所好學校，不但培養人才也善于改造員工的不良習性，這就要求企業老板保持一定的耐心去實施“改造計劃”，而不是把個性員工掃地出門。在這里強調了一個關鍵詞“改造”，這就需要企業以足夠的“肚量”去包容、去理解這些個性員工，而不是出現沖突就“散伙”，作為企業家要切記這一點。最優秀的團隊就是這樣，即使吵架也不“散伙”，完全可以求大同、存小異，而不是苛求整齊劃一，要知道這種理想狀態實際上根本就不存在，越追求完美情況可能就越糟糕。

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