企業的員工的年休假工作應按照工齡算?為何不少用人單位都弄錯了，下面相關的資訊，歡迎大家閱讀!
典型案例1：年休假該怎么算?
黃女士早在1996年10月就參加了工作，進入某乳業公司前就曾在多家單位工作過。2007年1月，黃女士進入某乳業公司工作，工作期間沒有休年休假。2014年5月，公司將黃女士無故開除。黃女士為此索要未休年休假的工資。
近日，江北區法院主張了黃女士的請求，判決公司要支付黃女士1.5萬余元。
法官說法：法律法規規定，勞動者享受年休假天數由累計工作時間決定，累計工作時間不僅包含新單位的工作時間，還包含職工在同一或不同用人單位的工作期間，以及依照法律、行政法規規定或者國務院規定視同工作期間。
很多用人單位有誤區，認為是在本企業任職年限算，其實是按幾個單位工齡算。
法官支招稱，勞動者可以通過和各個單位簽訂的勞動合同、繳納的工傷保險、社保等來計算自己的累計工作時間。
典型案例2：10萬違約金該給不?
吳小姐于2013年3月入職一家房地產代理公司任職商品房銷售經理，雙方簽訂保密合同，保密合同約定，勞動者應當遵守用人單位制定的保密制度，離開后不得在代理過的項目、樓盤、客戶中工作，除非獲得用人單位的書面同意，否則應支付賠償金不低于10萬元。
吳小姐于2015年2月離職，用人單位并未支付競業限制的經濟補償。勞動者入職另外一個用人單位，繼續在之前的樓盤項目從事銷售工作。
用人單位遂告到法院向吳小姐索賠違約金10萬元并立即停止違約行為。勞動者辯稱其屬于一般管理人員，不屬于競業限制的人員范圍，用人單位亦未支付競業限制的經濟補償，保密合同應屬無效，即使存在違約行為，違約金過高，要求予以調低。
后經法院調解，雙方當事人意識到競業限制的約定屬于雙務合同，勞動者違反競業限制的應支付違約金，同時用人單位亦應支付相應的經濟補償，最終雙方達成調解協議。
法官說法：競業限制是用人單位針對高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的勞動者的一種關于任職限制的約定，其設置的初衷是為了對用人單位商業秘密、知識產權等信息財富的保護，但為了防止用人單位濫用權利，同時設置了相應的限制性條款。
競業限制屬于雙務合同，用人單位應當按月支付勞動者競業限制期間對等的經濟補償，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
如何讓資深HR不再受累于發放薪水這類的基礎事務
HR的職能包括什么?招聘、發薪是多數人的第一反應，更專業一些的會想到福利設計和員工培訓等工作。其實人力資源相關工作遠不止這些，大型企業對HR的要求是能在人才發展和人才戰略以及大數據分析等前端性的業務中發揮職能。相反，我們一般能想到的這些基礎工作在成熟企業中是被剝離的部分——由人力資源共享中心承接。
11月29日，德勤發布《2016年中國地區人力資源共享服務調研報告》，對人力資源共享服務在中國地區的運營現狀和價值進行評估。這份報告是基于2016年針對中國地區人力資源共享服務調研的結果上編制而成的。主要收集了消費與制造業、科技與電信、生命科學與醫療、金融、能源、地產與教育等多個行業的國有、民營以及外資企業的人力資源專家、共享服務中心負責人、人力資源業務骨干以及企業高管的觀點與建議。
近七成企業有了設立人力資源共享中心的意識
參與調研的企業中有 68% 已經設立或在未來的1-2年內計劃設立人力資源共享服務中心。這些企業的人員規模多數都達到3000人以上，收入規模均在5億以上。超過九成的受訪企業也認為，人力資源共享中心將是中國未來3-5年人力資源管理優化的發展方向。
德勤中國人力資本戰略轉型負責人及中國區人力資本咨詢合伙人鄭驊表示：“雖然對于很多世界500強企業而言，建立人力資源共享服務中心早已成為人力資源戰略轉型的標配，但在中國，搭建人力資源共享服務中心的熱潮可以說是近兩年才逐漸在一些規模較大、人力資源管理成熟度較高的企業內興起的。”
企業首先考慮將社保管理、入離調轉、 檔案管理和薪酬事務處理這些人事與薪酬的內容納入主要的共享服務范圍，這點毫無懸疑，而且與世界500強領先企業成立的人力資源共享服務中心的服務內容具有一致性。有趣的是，“統計分析報告與人工成本管理”這兩項服務內容在德勤 2013 年的調研中，企業的熱衷程度還僅是15%-30%，但在今年的調研中，大家希望人力資源共享中心提供分析與支持性服務的要求已經提升到了55%左右，成為了新的服務關注點。
報告認為，企業面臨的主要挑戰從原因分析，可以歸納為定位和目標問題、 人員能力匹配問題、信息化建設問題和變革管理問題。目前，大多數的中國企業人力資源共享服務中心還處于事務中心的階段，服務內容相對單一，還有許多服務內容尚未納入共享服務中心。從國內的人力資源共享服務行業的業態看來，其與成熟企業的水平(經驗值 >1:300+)相比，還有很大的提升空間。也就是說一名人資還可以利用系統模型為更多員工服務。
鄭驊建議：“企業人力資源共享服務模式的搭建，有賴于組織內部的業務管理者、人力資源管理者和信息技術管理者之間良好的溝通與協作。建議企業建立和運營人力資源共享服務中心時，定位要明確，發展方向要正確，目標設定要客觀，規劃的同時兼顧管理、效率與財務收益分析，可以清晰地展示出人力資源共享服務為企業帶來的價值和投入產出的情況，為人力資源共享服務模式的推進提供信心保障。”
其實國內人力資源領域大多是按照模塊區分工作，例如薪酬板塊、招聘版塊;對比全球性企業則是根據問題的難易程度區分層級。一級人資即共享中心負責流程化業務和快速回復員工疑問，例如發放薪酬、組織內部培訓課。二級人資專家負責那些需要意識參與的工作，例如制定彈性福利、領導力課程內容的設計、大數據分析員工滿意度。這樣當企業規模壯大、人員增多，一級人資的系統性工作也足以服務更多員工，與高級人資專家共同支撐服務的廣度與深度。