引導語：隨著社會的不斷發展，新起許多名營企業，這些企業面臨著薪酬管理的問題，需要解決對策及方法，名營企業才能長久發展。
關于民營企業薪酬管理問題及對策
中國民營企業面臨著前所未有的機遇，正在以飛快的速度發展著，是中國經濟增長的重要支柱。但同時，民營企業在諸多方面，特別是企業職工薪酬方面，尚有諸多亟待解決的問題，這已成為制約中國民營企業進一步發展的障礙。本文將分析中國民營企業薪酬管理缺陷，并提出完善中國民營企業薪酬管理的對策。
一、中國民營企業的特點
在中國大部分民營企業都是中小企業，他們經營機制靈活，與其他企業相比擁有較強的產業優勢，由于規模適度往往生產成本相對較低、產品花樣多、質量好;民營企業市場化程度較高，體制領先、充滿活力。在中國經濟發展中，民營企業已成為中堅力量。
二、中國民營企業薪酬管理缺陷
1.沒有形成合理的薪酬制度
在中國，大多數民營企業都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機結合，不能充分發揮企業人力資源各個制度的功能，甚至發生矛盾，從而大大影響企業人力資源管理效果。甚至有些企業老板僅憑談判情況與以往經驗定奪員工的薪資標準，缺少科學性，致使企業員工薪酬標準不統一，在進行薪酬決策時，主觀因素作用大，沒有科學依據。究其根源主要有兩方面：第一，民營企業尚沒有認識到要建立薪酬制度的必要性。第二，企業缺乏專門從事人力資源管理的專業人員。對人力資源的管理大部分是由非專業人員進行，其結果是力不從心。[4]
2.薪酬要素比例失衡
企業薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。在一些民營企業中，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業員工在薪酬方面會有不同需求，薪酬要素結構不合理往往影響企業的薪酬體系在運行過程的靈活性，無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在很多中小民營企業，沒有進行自助福利的設計，致使激勵效果很差。有些企業績效工資比例過低，而固定工資比例過高，影響了薪酬激勵作用的有效發揮。
3.薪酬分配政策不合理
由于缺乏競爭的環境，同時受企業規模的限制，中小民營企業員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平，再加上企業為了降低成本，往往對薪酬加以控制，致使多數中小民營企業的薪酬政策不合理，在進行薪酬分配時，企業不依據員工對企業貢獻程度，而僅僅以員工所處級別及工作內容作為分配標準，致使中小民營企業薪酬管理缺乏競爭力，很難招收或留住優秀人才。
4.缺乏有效的薪酬管理激勵機制
雖然績效工資制是中小民營企業普遍采用的形式，但實際上員工的工資沒有真正同員工的績效結合。由于缺少科學合理的績效評價標準，無法對員工的工作貢獻科學準確地衡量，薪酬與績效不相匹配導致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵功能。另外，中小民營企業薪酬制度缺乏長期激勵機制，一些中小民營企業管理層往往難以摒棄“重物質，輕人力”的觀念，認為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償，認識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機制。
5.薪酬分配缺乏公平性
由于種種原因，多數民營企業尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業老板在員工應聘時或與之談判后，憑經驗及個人喜好決定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業內部員工工資標準不規范。民營企業內部薪酬管理體系的不規范現象，造成企業內部同工不同酬或者同酬不同工的問題，這使職工心里感到不公平，使員工沒有認同感與歸屬感，影響了工作積極性。
三、完善民營企業薪酬管理的對策
1.堅持人本主義理念為核心的薪酬管理制度
中小民營企業要發展，人才是關鍵，所以中小民營企業要樹立以人為本管理理念，薪酬管理也要堅持以人為本。所謂以人為本的薪酬管理制度，就是處處體現對職工的關愛，處處以滿足員工的需求為出發點。在企業內，員工有各種各樣的需求，有些人看重獎金，有些人看重晉升職務、授予職稱，有些人看重對人格的尊重等等。要想管理好企業，就要管理好人，要想管理好人，就應該以人本為本，以員工為中心，了解員工需求的多樣化，并制定相應措施，建立以人為本的薪酬管理制度，最大限度地激發員工的積極性。
2.制定公平高效的薪酬分配政策
企業的各種制度中，公平思想是根本，薪酬管理制度要達到激勵目的，公平是前提條件。公平的薪酬分配政策是企業在吸引人才的重要途徑。對于員工來說，公平的薪酬分配政策是努力工作的動力。企業只有保證薪酬政策的公平性，才能使員工相信付出與回報的對等性，否則會使員工喪失的工作積極主動性與創造性。薪酬分配制度要體現公平與效率的原則，薪酬政策的公平并不等于平均，而是指企業員工獲得的薪酬應該和各自的工作貢獻成正比，公平的薪酬政策允許企業內部薪酬分配適當拉開差距與檔次。由于工作崗位重要程度不同、人員知識結構與工作能力不同，不同人員給企業帶來的效益是不同的，可以適當調整不同的薪酬分配比重，以發揮薪酬的激勵作用。對于一般崗位的員工，可以依據市場供求決定薪酬水平，對于企業貢獻度大的員工、企業的高級管理人員、高級技術人員可將薪酬定位在市場薪酬水平之上，以吸引與留住人才，確保市場競爭力。
3.實行公開透明的薪酬支付制度
科學薪酬制度要求信息公開透明，企業管理層要保證薪酬分配信息渠道暢通，準確將信息傳達給員工，使員工對企業薪級制度和職級，每一級的起薪點與頂薪點等規定做到心中有數，摒棄保密的薪酬支付制度，避免企業員工之間不必要的猜測，影響工作積極性。規定薪酬支付實施細則，讓員工充分了解高薪與低薪的原因，了解“高有高的道理，低有低的不足”這樣的信息。同時，可以讓企業員工代表參加薪酬制度制定工作，提出意見和建議。在薪酬制度實施后，企業也要傾聽職工的心聲，可以開設員工交流信箱，隨時聽取并解答企業員工在薪酬方面的疑問，確保企業薪酬信息透明。
4.設置以績效為導向的薪酬結構
合理的企業薪酬結構設計往往會對企業員工的行為起到積極的引導作用，會使企業員工的行為滿足企業需要。薪酬具有保健和激勵兩大功能，固化的薪酬制會加強薪酬的保健功能，減弱薪酬的激勵功能，助長員工吃大鍋飯，出工不出力風氣。因此，中小民營企業薪酬結構設計時，一定要注意設置績效工資，充分發揮績效工資的激勵功能。績效工資的設置原則應該是隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加績效工資的比例也相應增加，確保企業各級員工工作績效決定薪酬收入，薪金與績效掛鉤。對企業員工工作績效可以實行量化考核，根據考核結果來確定績效工資數量，以保證薪酬對企業員工起到正向激勵作用。
5.重視非貨幣薪酬的作用
對大多數民營企業采用貨幣薪酬，但是員工在貨幣需求得到滿足后更重視諸如個人未來發展前途，職業生涯規劃等非物質方面。民營企業改變實行單一貨幣性薪酬，要重視非貨幣薪酬的作用，與非貨幣性薪酬結合起來，使薪酬發揮最大激勵的作用。
綜上所述，民營企業薪酬管理問題已成為制約民營企業進一步發展的瓶頸，因此改進薪酬管理成為民營企業亟待解決的問題。事實上，中國民營企業薪酬管理方面存(/hr/)在諸多的問題是由眾多因素引起的，涉及多個方面。要充分發揮薪酬效能，把薪酬的作用真正體現出來，是一項長期的系統工程，需要企業與各方共同努力。