在為客戶提供絕佳體驗的同時，也誠心誠意，為自己的員工提供溫暖片刻。以下是小編為大家整理的年末了 該加薪的員工還是要加的，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
據2015白領跳槽調查顯示，收入影響職場信心。尤其是90后職場新人，他們對福利和歸屬感特別看重。年終將至，一部分員工早已蠢蠢欲動，如何調整福利，增強黏度，成為HR年關的考題之一。
你以為長達20周的帶薪產假、吃不完的免費零食、各色健身器材、超棒的公司食堂等“高大上”員工福利只存在于谷歌、微軟、Facebook這樣的巨頭公司?調查顯示，并非如此。
在收集了19家科技類創業公司的員工福利案例后，一家福利薪酬咨詢公司發現，越來越多的創業公司開始在員工福利上動腦筋。豐厚的員工福利并非只存在于穩定期的企業，一些處于上升期的創業公司想出了更適合企業文化的新招式。
“投資員工教育就是投資公司未來”
代表企業：數字海洋
福利政策：數字海洋(Digital O-cean)是一家創立于2012年的網絡云服務公司，擁有170名員工。公司為每一位員工發放一臺Kindle，里面預置了影響創始人的電子書。公司還會根據員工的職業發展路徑及個人規劃資助員工每年參加至少一次培訓會議。所有管理層員工都要參加為期6周的互動學習訓練營。
如何做：數字海洋相信，一家快速成長的公司里，每一名員工都應獲得成長機會。他們發現，鼓勵支持團隊成員的個人成長能夠促進公司的創新，而這正是數字海洋在開發最佳的云服務基礎設施的過程中亟需的�！綯ips】目前很多公司發電子產品，卻并沒有將福利獎勵與企業文化做關聯。試試在年會時，將獎勵員工的某些工作照片或最高領導的文字獎勵放在準備發放的iPad上，讓禮物更動人。記住，在為客戶提供絕佳體驗的同時，也誠心誠意，為自己的員工提供溫暖片刻。
“誰來領導讓員工自己說了算”
代表企業：Next Jump
福利政策：Next Jump是一家電子商務公司，曾幫助戴爾、英特爾、希爾頓酒店等知名企業開發會員忠誠計劃項目。在Next Jump，領導小組由員工票選出來的21名代表組成，他們成為MV21。這支領導小組獎勵員工成長，其中有70%的人是“土生土長”的員工——他們從入門級職位做起，一步步成長為公司領導。
如何做：每一年，公司全體員工投票選出21名領導。員工們決定誰將掌權，確定誰最適合監督管理員工個人發展、誰最適合培訓Next Jump員工、誰最善于向客戶和用戶展示同理心�！綯ips】這家公司的理念是“更好的我+更好的你=更好的我們”。讓員工主宰員工的晉升，是一種隱形福利，它能讓每個人關注團隊效應，關注如何在生理上、情感上、心理上、精神上讓自己變得更好。
“褒獎工作3年的老員工”
代表企業：Birchbox
福利政策：Birchbox成立于2010年，用戶以每月10美元會費成為網站會員，隨后能定期獲得寄送的化妝小樣神秘盒子。在公司的入職三周年紀念日上，BirchBox員工將獲得增加的公司股票、連續3周的假期(帶旅行補貼)、與CEO共進晚餐的邀請及和經理的“3年以上老員工訪談”。
如何做：使用績效管理工具Namely來執行訪談計劃。通過搜索員工訪談數據庫，他們設計出符合企業文化和價值觀的采訪問題。發展機會是讓Birchbox員工投入工作的最重要因素之一，Birchbox通過一系列項目來積極培養一種持續的學習成長氛圍。【Tips】在福利方面，千萬別貪多貪貴。通過股票、假期、領導鼓勵等多渠道的補充，有時更能俘獲老員工的心。正像這家公司所說：“我們希望告訴老員工們，我們真心珍視他們對公司的付出，并會為他們的下一步職場發展考慮。”
“7年之內離職員工都可以回來”
代表企業：Pinterest
福利政策：Pinterest成立于2010年，是一家圖片分享社交網站。目前擁有700名員工。任何在Pinterest工作2年以上的員工在離職7年內都可以選擇回來，而通常公司會給前員工90天的“試錯期”。
如何做：他們的宗旨：“我們讓團隊成員在作出離開的選擇時不會那么困難，雖然如今的招聘市場正處于有史以來競爭最激烈的時期之一。但我們認為這是一個我們可以承擔的取舍。”【Tips】在施行這個保留期政策后，Pinterest也調整了員工持股的思路。他們提出的問題實際上也值得其他公司思考。股票權益是否應該作為團隊成員年薪的一部分，讓他們能早早地享受到?還是應該在公司上市或被收購后再向團隊成員提供?離職7年內回歸，無疑給出了另一個選擇項。
“無論性別，都有18周帶薪育嬰假”
代表企業：改變網站
福利政策：改變網站(Change.org)成立于2007年，是一家讓用戶發起網上請愿活動的網站，目前擁有300名員工。在該公司，他們向全球所有剛剛成為父母的員工提供18周的帶薪育嬰假。無論性別，無論孩子是親生的還是領養的，員工都可享受這一福利。員工還可以選擇在孩子到來的1年時間內分數次請假。
如何做：改變網站做過一個成本效益分析。他們相信，通過提供人性化的福利吸引、留住人才，其收益是大大超出成本的。【Tips】有豐厚補助的育嬰假能緩解新晉父母的難題，保證員工和他們的新生兒度過一段人生中的重要時光。這樣做，能讓員工們的壓力減輕，在返回工作崗位時投入產出比更高。
“每年資助員工1000美元旅行放空”
代表企業：上揚價值 Traackr
福利政策：上揚價值(Upwor-thy)、Traackr分別為新媒體公司和面向社會企業的營銷平臺。
在上揚價值(Upworthy)正式入職3個月后，員工將每年獲得1000美元用來支付旅行相關費用。員工可以選擇一次性花完1000美元，也可以選擇申請多筆小額費用用來報銷多次旅行。而Tracckr則更進一步，他們將無限期休假和遠程辦公相結合，讓員工都最大限度地平衡工作與生活。因為員工分散在美國和加拿大，每一名員工都會和經理一起單獨制定每日工作安排，并能夠長時間待在國外。
如何做：對于上揚價值來說，每位員工都有無限期休假，公司只制定最少休假期規定，而不是最多休假期規定。為了確保員工真的利用休假時間放松充電，公司提供旅行補助，并要求員工真的度過了一個“不接電話不打卡”的悠閑假期。而在Tracckr，因為公司沒有全職人力資源部門，公司的行政就以一種非常有機的、基于員工需求的方式進行。在公司內部，員工通過社交軟件Slack(類似國內的微信、釘釘)維持日常聯系，通過每周全體例會促進公司內部透明及跨部門合作，這樣遠程辦公的員工也能和在辦公室的員工一樣了解到公司當下發生了什么�！綯ips】 Tracckr的人資說，“我們的度假與遠程辦公政策反映了以下事實：雖然我們工作起來很拼命，但我們同樣理解每個人在工作之外擁有自己的生活。”在工作與生活平衡越來越被關注的當下，彈性工作和足夠假期已成為企業，特別是互聯網公司的福利法寶。提高個人時間的單位價值，更有利于招到一些有創意、有能力的優質人才。