設計原理基本思想，薪酬設計往往以利潤為基礎，忽視了薪酬是一種有效的動力杠桿。以下是yjbys小編分享的薪酬設計常見的8個陷阱，歡迎閱讀借鑒。
陷阱一：銷售遞增提成制(即提成比例逐漸增高)
定義：有些企業的提成方式是這樣的，銷售額5萬元提成比例10%，10萬元提成15%，15萬元時提成20%，20萬元時提成25%。提成比例不斷的隨著銷售額上升，尤其是一些工業品企業，有德最高達到了60%，這是非�？膳碌�!
這種薪酬方式兩大根本問題：一.大銷售額是否單純取決于員工個人努力還是企業品牌和員工共同努力的結果?二.大銷售額是否一定代表著高利潤�，F實當中答案是否定的，企業花了很大力氣拿到的高營業額，利潤卻被業務員拿走了。
最可怕的是這種方式企業小的時候還好控制，企業發展到一定規模想改也改不了，這時候就會發現，企業雖然不斷做大做強，但是利潤卻在不斷下降!
建議：1.最高提成比例與最低提成比例不要超過2倍
2.提成檔最多分三級，提成比例如10萬元以下5%，10萬——20萬 提成10%，20萬以上15%。
陷阱二：同級同薪制
定義： 也就是指一個層級的員工，不管什么部門，所拿的工資都一樣。
弊端：很多企業薪酬方案非常簡單，一共分為五級，員工一級，主管一級，經理一級，總監一級，副總一級，這樣設計是有很大問題。因為同為部門經理，技術研發部經理和財務經理對企業的貢獻程度是否一樣?肯定是不一樣，但是他們拿的薪酬一樣，肯定貢獻大的有所不平衡，但絕對不會告訴老板，這就是忽略了崗位價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級，而是基于崗位價值貢獻.
陷阱三：目標限制提成制
定義：指制定一個業績目標，規定員工達不成則沒有提成，或者達不成80%則沒有提成
弊端：1.會使員工極端沒有安全感，給員工無形的壓力，得不到放松，人只有在放松狀態下才能將才華展現
2.如果接近月底，員工看到目標成沒有希望，就會完全放棄，有單子也不做或者積累到下一個月，直接影響到公司業績!
建議：第一，將底線目標設定為目標業績的50%
第二，分目標提成制，例如：達成目標80%以上提成比例為10%，目標達成80%—100%提成比例為12% 目標達成80%一下提成比例為6%
第三，階段目標沖刺法：比如新年銷售目標為1億，提成比例仍為10%，達到1.5億獎勵奔馳車一部，達到2億獎勵奧迪A8一部 達到2.5億 獎勵別墅一套。
陷阱四：完全固定工資
定義：員工沒有任何考核，干多干少，都只有固定工資
弊端：沒有考核或者考核形式化，每個月工資都是固定工資，員工旱澇保收，導致員工完全沒有緊迫感，做好做壞工資一樣，根本不關心公司的要求是什么，完全憑照個人主觀態度和個人自覺性工作，企業難以對員工進行要求和管理。
建議：薪酬改革，倒入績效考核，使用積分制管理
陷阱五：固定工資直接轉績效
定義：有的公司搞績效改革，原來是3000元工資，不考核，一改革，變成了2000元固定+1000元績效，這樣一變員工不干了，感覺老板在變相的克扣工資，因為很難有員工能拿到滿分，也就是一改革，員工工資就降了!所以員工必然排斥。
弊端：員工感覺公司在克扣自己工資，員工排斥反抗，或者人員流失，這也是很多企業倒入績效考核難以落地，最終績效流產的核心原因。
建議：根據不同的崗位類型設定相應的固定工資，績效工資比例，當獲取導入績效工資后整體收入應略高于沒改革的薪酬水平。
陷阱六：無限制工齡工資
定義：工齡工資，每年給員工加個一兩百作為工齡工資，一邊是對員工長期服務的肯定
弊端：1.完全沒必要，有能力的員工通過長期在企業服務必然得到升遷，薪酬調整的機會，剩下平庸普通的員工都屬于市場潛代性比較強的員工
2.導致企業人工成本上升，這批老員工在企業里不成長反而不聽話，變成了老油條
3.導致優秀人員進來之后不平衡，留不住，新人進來后發現干同樣工作，老員工拿的工資比自己高，但是一般企業新員工比較積極，老員工比較懈怠，反而老員工拿的薪酬還要高。
建議：
1.廢除年工齡工資，員工月薪分為五級，依據績效表現來加薪
2.對長期服務的員工，可以設立相應的長期服務獎，“榮譽+適當獎勵”的方式去體現
3.對工齡工資設定一個上限，采取逐年遞減制，如：5年，第一年加200，第二年加100，第三年加50，第四年加30，第五年加20，第五年以后沒有了
陷阱七：經理只發團隊獎
定義：銷售經理或者主管總監等，只發所管理的人員業績的提成，而個人做業績沒有提成。
弊端：1.經理之所以能當經理，一定是銷售人員當中銷售能力比較強的，所以才成為經理，結果成為經理后自己做業績沒有提成，則業務經理就不愿意自己做業績了，是對人才極大的浪費
2.經理做業績無提成，會使很多業務員薪酬比經理高，久而久之員工不愿意當經理，也就使公司員工不想當干部，很多壓力自然落在老板身上
3.經理的作用更多是做榜樣，我們高管修煉中有一句話，叫先做榜樣，再做管理，經理更大的作用是做榜樣，做表率，才足以服眾
4.很多企業認為如果經理有個人業績提成，就會只顧個人開發客戶而沒有精力放在團隊身上，這一點是個誤區!
陷阱八：年底發紅包
定義：很多企業年底會給員工發紅包，紅包的發放方式有兩種：1.明著發2.暗著發
弊端：1.原本老板發紅包是為了讓員工來年好好干，激勵員工，最后發完發現并沒有起到激勵的作用，有時候反而因為發放不均，讓員工產生意見
2.沒有任何激勵作用，并且發多發少都是憑借老板感覺，沒有數據可依
建議：1.打造積分制管理制度，通過日常員工表現進行加減分記錄，并作出排名，所有福利、晉升、年底獎金、過節福利都與積分掛鉤，按照積分排名決定發放多少!既能保護強者，又能對員工進行考核，還不提高成本。
2.不要給員工承諾以外的任何獎勵，提前設定好年終獎勵標準，達到不同的標準對應相應的獎金，員工能拿到多少，不取決于老板感覺，而是取決于員工表現。