薪酬本身就有一定的增值作用、激勵作用、協調關系作用以及資源的重新配置作用等。以下是yjbys小編為您搜集整理的企業薪酬管理優化的3大措施，歡迎閱讀借鑒。
薪酬管理中存在的問題
1.激勵作用不能很好的發揮。
在日常運行過程中企業人力資源薪酬管理的重要作用就是為了發揮其激勵作用來提高企業的整體工作效率，可是從調查來看薪酬管理在激勵方面有很大的差距。許多企業不能及時更新管理理念，不能夠在人力資源薪酬管理過程中意識到當前經濟環境發生的變化和市場經濟發展需求，思想跟不上時代發展的需求和對人力資源薪酬管理沒有給予足夠的重視，應用的薪酬管理方式比較落后和簡單，不能夠隨著市場薪酬的動態變化而相應的調整企業內部職工的薪酬，不能有效的調動起職工工資的積極性和主動性。
2.報酬形式單一。
隨著社會的進步和經濟的發展使得企業人力資源薪酬體系要求的報酬形式必須具備多樣化的特點，以符合不同利益關系的需要。許多企業在人力資源薪酬分配的時候沒有進行綜合考慮，在缺乏依據的情況下制定不科學和不合理的薪酬管理體系，使得當前這些企業人力資源管理薪酬體系不能夠真正發揮出其應有的效能，進而不能夠促進企業內部員工真正實現其自身的全部價值。
3.福利待遇缺少彈性機制。
企業職工的福利待遇在設置的過程中必須要科學合理，但是當前許多企業依然沿用計劃經濟時代的舊有模式，不能根據當前我國社會的發展和市場經濟的改革而有所變化。通常企業在制定福利待遇的過程中需要受到我國的行政法規的制約，不僅被動而且沒有靈活性，不能夠科學正常的應用福利待遇來不斷激發職工對企業的認同感，激發職工的工作積極性。正是因為福利待遇沒有相應科學的彈性機制，使得在處理企業內部職工的時候不能人性化對待，不能體現出企業員工福利體系本身所應該具有的功效。
薪酬管理優化措施
1.企業應該樹立全面薪酬管理的理念。
薪酬管理機制是要素管理機制的一個重要組成部分，它需要企業轉變理念，從以優代劣轉變為有罰促優，通過激勵和鼓舞的方式來實現考核的目的和管理的期望。全面薪酬管理理念要求企業的管理者在管理手段和管理思想上不斷提升，為薪酬管理的提升奠定良好的基礎。企業管理者應該意識到薪酬管理不應單純地局限在物質方面，還應該包含能夠提供給員工的工作環境、工作條件、發展機遇和培訓機會等，這些非物質獎勵起到的激勵效果是傳統的津貼和獎金薪酬達不到的�，F代企業管理所說的全面薪酬就是物質獎勵和精神獎勵的有機結合，這也是薪酬在現代的新概念。
2.企業要樹立以人為本的薪酬管理機制。
領導個人的工作能力和領導能力是有限的，其工作能否取得科學的成效，在于下屬能否有效執行其意愿和傾向，所以下屬的綜合素質對于管理效果來說至關重要。領導要認真觀察和分析下屬，從下屬身上找到優點，做到人盡其才，針對不同的人才采取不同的管理方式，以達到最佳的管理效果。同樣的道理，企業在設置薪酬管理制度時應該考慮到員工的個體差異，并給予充分尊重。低工資員工應該提升他們的薪金和獎金;高工資員工應該給予其人格上的尊重，給他們創造創新的環境;那些從事危險工作并處于惡劣工作環境的體力勞動者，要創造安全的工作環境，并給予勞動保護，以此作為有效的激勵方式。從上述分析中不難發現，薪酬管理發揮效用的前提是要了解員工，領導者要讓下屬員工的工作積極性得到最大發揮，首先要尊重他們的需要，并據此做出恰當的反應，這樣才能做到以人為本。
3.企業應該從組織文化上促進建立健康的薪酬體系。
人力資源招聘、培訓和激勵是人力資源薪酬制度創新的重要著力點，是培養高水平、高素質隊伍的前提，企業要保證團隊流動性前提基礎上維持員工士氣、避免員工負擔的重要的壓力。企業組織結構的變化會帶動薪酬結構和員工績效目標的調整，公司在組織結構變更的時候就應該考慮納入新的薪酬管理體制和模式。員工薪酬激勵政策要順利實施下去就應該確立正確的企業文化，使公司政策能夠保護一線員工的利益。另外，公司設計的績效指標應該公正合理、保證目標可控、具有實踐性和可操作性。公司還要注重宣傳新政策和溝通新政策，讓下級員工能夠充分理解和支持新的薪酬政策。