薪酬戰略是指在提高勞動竟爭力，從而提高企業競爭優勢的薪酬政策與實踐。以下是yjbys小編為您搜集整理戰略性薪酬構建分析，希望能對您有所幫助。
戰略性薪酬管理的定義及特征
所謂戰略性薪酬管理，是milkovich在1988年提出的，指在做薪酬決策時對環境中的機會與威脅做出適當的反應，并且配合或支持組織全盤的、長期的發展目標和方向。milkovich認為戰略性薪酬管理就是將對組織績效具有關鍵性的薪酬決策模式，即凡是對組織績效產生重大影響的薪酬決策就是具有戰略性，但不能簡單地認為戰略性薪酬管理等于戰略性薪酬決策。戰略性薪酬管理的核心是薪酬戰略。
馬爾托奇奧認為，薪酬戰略是指在提高勞動竟爭力，從而提高企業競爭優勢的薪酬政策與實踐。米爾維奇認為，薪酬戰略是由企業戰略和競爭戰略所決定的，為了獲取競爭優勢而進行的一系列戰略性薪酬決策�？偨Y一下，薪酬戰略的基本是企業戰略和競爭戰略，把薪酬管理上升到戰略的高度，作為提升企業竟爭力的一個重要工具。
戰略性薪酬的構建
企業要充分發揮薪酬戰略對競爭優勢的提升作用，首先要取決于薪酬戰略的有效構建。在不考慮具體的職能戰略的情況下，企業戰略通�？梢苑譃閮蓚�層次，一是企業的公司戰略，而是企業的經營戰略。前者所要解決的是企業的擴張、穩定還是收縮的問題;后者所要解決的是如何在既定的領域中通過一定的戰略選擇來戰勝競爭對手的問題。企業所采取的戰略不同，企業的薪酬水平和薪酬結構也必然會存在差異。
1戰略性薪酬的設定
(一)由公司高層管理者、人力資源部經理和各部門的員工代表，以及外部專家組成一個項目組，共同設計薪酬體系。
這樣來自各個層次的項目組成員能夠共同討論設計薪酬體系。高層管理者的參與表明決策層重視薪酬體系，希望與員工們一塊成功;員工代表的參與則表明薪酬體系并沒有脫離實際，不是單方面的薪酬體系，而是雙方共同參與的結果，這樣的薪酬體系是會受到員工歡迎的。在參與薪酬體系的設計過程中，針對報酬政策及目的進行溝通，促進管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪酬體系更有效。
(二)分析企業戰略和基本價值觀，形成企業kp工指標，圍繞kp工指標制定出績效考核指標。
kpi (keyperformanceindicators )，即關鍵業績指標，通過kp工建立一套完整的績效管理系統來實現個人績效、團隊績效與組織績效的聯動，同過自上而下的戰略傳遞和自下而上的績效改進實現整個企業的績效提升，從而支撐企業核心能力的培養與維系。只有通過分析企業的關鍵業績指標，并把這些關鍵業績指標與員工利益掛鉤，建立起關鍵業績指標與企業員工工作之間的關系，將員工薪酬與企業戰略實現掛鉤，這樣的薪酬設計才有助于實現公司戰略。
(三)及時考核和隨時反饋個人績效、團隊績效和公司目標進展情況。
通過及時考核和隨時反饋，可使員工得知自己績效水平，對績效好壞做出判斷，以調整自己的行為，這有利于提高員工自己的績效水平和公司的效率;否則，員工們將不知道自己哪方面出了問題，自己哪方面應該努力，也將無從提高自己的績效。
(四)與員工交流溝通，共同探討新的績效指標和薪酬體系，必要時可以更新考核指標和標準。
新的薪酬體系更需要在公司內部進行交流溝通。諸如召開一系列會議，印制反映該薪酬體系目的和基本精神的宣傳小冊子，必要時甚至可以展開培訓。杜邦公司就曾向員工展開培訓，使他們明白什么是股票，什么是期權，什么是驅動，公司績效的關鍵因素等等。有的公司還進行“個人活動怎樣支持或背離公司目標的培訓”通過這些讓員工們明白他們的績效是如何與個人工資、獎金掛鉤的，怎么做才能提高績效和做什么是公司所要求的，所有這些就是讓員工最終看到自己的利益所在，增強責任感。有些公司還允許員工對自己的績效標準提出意見，這種自下而上的方式很受員工歡迎。
2公司戰略與薪酬戰略
1.成長戰略。它是一種關注市場開發、產品開發、創新以及合并等內容的戰略，被劃分為內部成長戰略和外部成長戰略。