隨著我國從計劃經濟向市場經濟體制轉軌，我國對國有企業經營者的薪酬激勵制度經歷了承包責任制、資產經營責任制、租賃制和年薪制等一系列改革實踐。但是問題仍然還是存在。下面是yjbys小編為您搜集整理的國企薪酬激勵制度反思，供大家參考和借鑒。
國企經營者薪酬激勵制度存在問題
(1)一方面，總體報酬水平較低;另一方面，企業經營者與職工之間的收入差距進一步拉大。
總體而言，由于國有企業的固有缺陷，導致國有企業普遍效益低下，再加以國企經營者未完全按市場化、職業化機制運作。從財務正常水平來看，我國國企經營者與私有企業、三資企業以及國外同類企業的經營者相比較，賬面收入水平很低。
但由于體制因素，國企經營者行政化因素導致的權力缺乏制約，“官商通謀”，以及法治環境的不完善，我國許多國企經營者的非正常收入或“隱形收入”卻很高，并難以控制。從而在許多國企中，國企經營者與普通職工的差距愈來愈大，并成為社會不穩定的隱患。
(2)部分行業與其他行業國企經營者之間的收入差距愈來愈大，部分行業與其他行業職工之間的收入差距也愈來愈大。
國有企業的特性決定了國有企業與行政權力密不可分，歷史上所謂的國企“政企分開”更多的是一種神話，國有企業存在著行政壟斷的天然傾向。并且，我國部分行業國企壟斷現象非常嚴重，由于壟斷利潤的存在，導致部分國企經營者和職工的收入遠遠高于其他行業國企經營者和職工收入。比如電信、電力、石油等。這不是市場競爭的合理差距，而是蠶食納稅人利益、與民爭利的結果。
(3)我國國企經營者薪酬激勵方式過分單一。
目前主要仍以工資和獎金為主。至于股票期權制度也多是試點，主要在國有控股公司中試行，實施難度大，尚未制度化。對于國有獨資企業和國有獨資公司則無法實施。之所以如此，這與我國國有企業比重依然過高、國有企業市場化程度低、股票市場不成熟以及政府主管部門的思維模式等因素有關。
(4)缺乏科學的經營者業績評價體系。
與經營者薪酬制度關系密切的主要是資產收益率、利潤、資產保值增值等財務指標，而這些指標很容易受到經營者的控制。作為國企出資人由于國企的政企不分、信息 不對稱以及脫離市場等因素，很難有效地建立起經營者業績評價體系，從而導致經營者的薪酬激勵標準失衡。
(5)長期激勵效果不明顯。
根據有關資料顯示，當前發達國家大公司的高層管理人員的年薪中，大約有43%是來自于其長期報酬;并且，隨著企業經營者職位的升遷，其長期報酬激勵也將相應遞增。叫旦在我國，如前所述，股票期權制在國企不能普遍推行，而承包制和年薪制在我國體制環境下容易發生變異，并未能有效地解決長期激勵機制問題。在尚未充分市場化的情況下，缺乏成熟的職業經理人市場，國企經營者的行政命令式管理依然嚴重，經營者的收入與企業經營業績脫鉤，經營者的短期行為依然嚴重，從而變相地導致國有資產的流失等。
國企經營者薪酬激勵機制構建
(一)國企經營者薪酬激勵機制構建的前提
要想解決國企經營者薪酬激勵機制問題，首先要解決國有企業在市場經濟中的定位，實現國有企業的市場轉型。這是國企經營者薪酬激勵機制構建的前提。
由于國有企業國家所有權固有的弊端，諸如產權主體的虛置與缺位，以及與行政權力的天然聯系等因素，從而導致國有企業不可能成為市場經濟的主要市場主體。正如英國著名管理學家德魯克所說的：“政府是個永遠管理不得力的股東”。中外各國尤其是計劃經濟時期的社會主義國家的事實已經證明，國有企業普遍存在效益低下或虧損問題，浪費納稅人錢財。
就我國而言，在20世紀80年代，國有資產每年流失500億元;而進入90年代，每年至少流失800-1000億元。我國國有企業如果除去石油石化、煙草、電信等壟斷國有企業的利潤，再除去每年國家對國有企業的優惠政策外，國有企業幾乎沒有利潤可言。因此，市場經濟條件下，國有企業主要存在于市場失靈的領域。具體說，國有企業主要存在于關系到國計民生和國家經濟命脈的產業(如基礎產業、公共事業等)。
國有企業改革并非徹底消滅國有企業�；谑袌鍪ъ`和政府失靈的雙重存在，仍需要政府的投資，但又需要對其投資加以限制。市場經濟條件下，政府投資的作用主要是彌補市場失靈;基礎設施、公共利益等非競爭性領域是政府投資經營的主要領域(即使非競爭性領域，也應當盡可能向競爭性領域轉化，只要私人資本有能力介入并經營好，國家就應當允許民間資本投入)。
某些競爭性領域可以作為政府為實現特定目的而階段性投資經營的領域，比如彌補關鍵領域的不足，支持落后地區的發展，縮小地區差距，發展新產業等;少數特殊行業應由國家所有或經營，比如礦產、土地，涉及國家安全的產業、航空等。作為發展中國家，我國還面臨著經濟趕超的重任，從而決定了一定領域的國有企業還具有技術趕超、產業升級和結構轉型的功能。
(二)國企經營者薪酬激勵機制的構建思路及其模式
根據市場經濟特點，國有企業的市場轉型及其自身定位，并結合企業經營業績、企業文化和職位評估等影響國企經營者薪酬激勵機制的諸多因素，筆者認為，我國國企經營者薪酬激勵機制的構建思路應當是“分類設計薪酬制度”。我國現有國有企業數量龐大，雖然如同前述國有企業要進行市場轉型和市場定位，但在轉型期，必須考慮到我國國有企業現有的差異很大，目標定位不同。