人力資源管理作為企業的一項戰略性的重要管理職能，已經成為大家的共識。在人力資源管理職能中，薪酬管理與崗位管理、績效管理等構成相互依賴、相互促進的三大核心體系，不可或缺。管理的本質是產生對員工的激勵，而其中的薪酬管理就當仁不讓成為實施有效激勵的工具之一。
一般而言，薪酬管理體系本身包括：薪酬理念、薪酬模式、薪酬等級、薪酬水平、薪酬結構等核心內容。
盡管這些內容對于大多數的人力資源工作者而言并不陌生，但是在我們接觸到的企業案例中，仍然在這些方面存在著形形色色的問題。比如薪酬激勵的理念矛盾或者不清，與公司倡導的價值觀背離；薪酬模式單一，以一種簡單的模式覆蓋所有的崗位，特別是以職務工資制一統天下，造成“千軍萬馬過獨木橋”的局面，最終導致嚴重的官本位事項或者急功近利的傾向，不利于企業長期發展；再比如有的企業簡單的把職業跑道與任職資格混為一談，或者以職業跑道代替寬帶薪酬，等等。諸如此類的問題還有很多。事實上，如果這些問題不能得到很好的解決，要想實現對員工的有效激勵是不可能辦到的，把人力資源管理作為企業的戰略職能也會淪落為一句空談。
當下，對于人力資源管理的學說觀點雜陳，良莠不齊，有的如果不加辨識或不得要領，甚至會造成誤導，實施的結果只能是事倍功半。所以，必須要對薪酬管理體系有關內容有一個正確的理解，方能實施科學的人力資源管理和有效的激勵。