薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理工作要點，希望能提供幫助。
1.確定合理的薪酬結構。
所謂薪酬結構其實就是指薪酬的構成元素，這和員工的利益分配有直接的關聯，而且關乎薪酬管理的公平性和激勵性。
不同企業有著不同的薪酬結構體系，但基本上主要集中在以下幾個方面：即工資和福利。一般來說，薪酬中的固定收入可以保障員工的日常生活，使之產生安全感。但如果固定收入過高，有可能使員工產生懶惰情緒，不思進取，削弱薪酬的激勵功能。而如果變動工資所占比例過大，又會使員工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住員工。因此，在薪酬設計過程中，我們必須合理地設計薪酬工資的結構比例。
2.進行工作分析，做好崗位價值評估。
在薪酬管理中，薪酬設計是極其重要的內容，而工作分析和崗位價值評估作為薪酬設計的組成部分，主要目的在于保證薪酬設計的內部公平。
崗位價值評估是公司薪酬體系設計的重要依據，崗位價值評估的成功與否直接關系到公司薪酬制度的合理性和公平性，直接影響到是否能夠最大限度地提高員工的積極性和薪酬滿意度，提高工作效率，從而提高公司的競爭力。崗位價值評估是依據合理的、統一的、事先確定的規則和標準，通過對比崗位背后所隱含的付酬因素，比如崗位貢獻、崗位職責、崗位任職要求等，對組織中的各個崗位進行評判，以確定各崗位在組織中相對價值的過程。
因此崗位分析是崗位價值評估的重要前提。崗位分析是對企業現有崗位的職責和工作內容進行的準確、簡明的描述，它需要經過崗位分析問卷、崗位分析訪談以及崗位說明書的撰寫幾個步驟完成。良好的崗位分析是崗位價值評估成功的前提和保障。一份好的崗位說明書不僅應包括本崗位的從屬關系、崗位職責，還應該包括崗位設置的目的、責權以及任職資格，只有明確了這幾點，崗位價值評估工作才有意義。
3.進行外部薪酬調查。
企業參與薪酬調查的主要目的是體現薪酬管理的內部一致性、外部競爭性、激勵性和企業可行性。通過薪酬調查，可以讓企業的薪酬水平更富市場競爭力，讓企業更容易吸引到優秀的人才。
薪酬調查作為企業薪酬設計的重要組成部分，一般而言，一些大企業在進行薪酬設計的時候都會選擇參與薪酬調查，而在中小型企業中，這還有待普及，尤其是對于一些小型的民營企業來說。通過薪酬調查實現和市場薪酬水平的接軌，將可以極大的改善企業薪酬體系在市場中的競爭力。
4.定期進行薪酬調整。
企業的薪酬體系運營一段時間后，很可能會不再適應企業的發展，這時候定期的薪酬調整可以讓企業的薪酬體系更加適應企業的發展腳步，而且定期合理的薪酬調整本身就是對員工很好的激勵。
隨著市場環境的不斷變化和企業的不斷發展，企業的薪酬管理也需要更加注重動態化，只有這樣才能讓薪酬管理更加適應企業的發展。在薪酬管理動態化的過程中，薪酬調整就是非常重要的內容。企業之所以需要進行薪酬調整，是由很多原因決定的，比如市場薪酬行情、績效管理、物價消費水平和企業經營效益分享等，企業通過科學合理的薪酬調整可以保持員工旺盛的工作積極性，從而更好的促進企業的發展。同時企業如果能及時定期的進行調整，不僅可以起到穩定"軍心"的作用，而且還可以很好的激勵作用，聰明的管理者總是善于通過薪酬對員工進行很好的激勵，從而挖掘出他們內心的真正潛力，為企業的發展貢獻力量。
5.建立績效管理體系。
除了薪酬管理之外，績效管理是企業人力資源管理中另外一個重要的組成部分，企業可以通過建立科學的績效管理體系，將員工的工作表現和工作業績很好的和薪酬關聯起來，從而發揮出薪酬管理和績效管理的聯動作用。
績效管理應注意的問題在這個環節，企業主要要理清經理對績效管理的認識誤區，把績效管理與企業以往運作的績效考核區別開來，使績效管理在一開始就運行在正確的道路上，保證績效管理系統的良性循環。在很多企業，經理層對績效管理還存在著諸多的認識誤區，認為績效考核就是績效管理，績效管理是自己的額外工作負擔，績效管理容易使自己站到員工的對立面等，這些認識誤區都有必要一一加以澄清，使經理對績效管理有一個更加清楚的認識，更愿意主動承擔績效管理的責任，把績效管理做好。