案例1：
A公司是一家民營家具制造企業，近兩年業績非常突出，員工也已經達到1000多人。但是，每到調薪時期，HR經理都被搞得焦頭爛額。因為，各部門的經理總是會提交那么一長串需要加薪人員的名單，而且總會有那么一大堆的理由給這些人員加薪，HR經理不得不硬著頭皮要求各部門經理將加薪名額控制在一定比例以內。有的部門經理比較聽話，就將加薪的名額按照要求比例做了調整，而有的部門經理卻直接將報告遞到了總經理的面前，總經理往往不會拒絕部門經理的“充分理由”，簽字同意并又交回人力資源部辦理。從而，將HR經理推到了絕境，沒有加薪的部門說人力資源部欺軟怕硬，加薪的部門說人力資源部是拿雞毛當令箭，濫用權力，總經理反過來也責備人力資源部薪資總額控制不利，幾乎超過企業業績的增長速度…
案例2：
B公司是一家國有上市公司，從80年代的虧損大戶發展成目前的行業排頭兵，員工已經突破5000人。但是，B公司HR經理也總被調薪搞得身心疲憊。因為，雖然公司已經建立了比較完善的薪酬晉升標準與規則，但是，每到調薪時，HR經理都必須提前收集整理好各部門調薪人員的名單和資料，并分別注明所有的意見，然后，提交給書記(主管人事領導)討論名單，這個過程中反反復復要折騰HR經理5-10次，總有那么多其它副總推薦人選需要臨時加入的名單，總有那么多由于名額限制需要刪減的名單。終于盼到名單確定的時刻，可是等名單發到各部門后，又不得不面對被刪減出調薪名單員工的投訴。HR經理只能一個一個的分別溝通、說服，但結果卻是員工集體投訴到公司總經理處。最后的結果，員工得到一定程度的調薪，HR經理受到一頓臭批。
分析：
調薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一，是企業進行員工激勵與薪資分配的一項重要手段，也是HR部門必須承擔的一項基本職責。有效調薪可以留住優秀人才，不合適的調薪也可以成為績差員工的溫床，如何在人工成本和薪酬激勵之間找到一個最佳的平衡，是薪酬和福利經理非常關心的問題。許多企業的調薪并沒有發揮出應有的激勵效果，許多HR經理也非常不情愿承擔“調薪”的責任，因為每次調薪都可能使HR經理他們面對老板的指責和員工的非議。
A公司根本不清楚調薪的原因、依據、標準是什么，是典型的缺乏科學基礎的調薪。B公司雖然制定了明確的調薪依據和標準，但是在調薪的組織、溝通等措施方面明顯不足。公司的HR經理被調薪困擾的主要原因就是企業“人情”因素的影響。企業的薪酬策略是決定調薪策略的導向標，通常包括市場領先戰略、市場對應戰略和市場跟隨戰略，具體采取哪種薪酬策略，由企業的戰略和人才市場的供求關系決定。企業的調薪策略必須以企業薪酬總策略為導向，綜合考慮人才市場供求因素、企業員工類別和薪資調查結果等因素。調薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但會隨著該年度公司的業績表現、市場狀況，而做彈性調整。