薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理在企業中存在的作用與問題分析，歡迎參考閱讀。
1 什么是薪酬
薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。直接經濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通�？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。
2 薪酬管理的作用
2.1 激勵作用
薪酬激勵是企業激勵機制的核心，可以吸引、保留和激勵企業所需的人力資源。由于薪酬管理讓員工得到很多實惠，使其得到很大的滿足，就能夠激勵其加倍為企業努力地工作。合理的薪酬管理能夠有力地刺激并引導員工做出企業所期望的行為，將員工的薪酬與企業的規模擴張、利潤增加、成本節約、創新服務等捆綁起來，可以有效地促進企業戰略目標的達成，實現企業與員工的共贏，加快企業戰略目標的實現。另外，在績效管理中，有薪酬管理的大力支持，績效管理就會得到良性循環發展。
2.3 提高企業外部競爭能力，優化勞動力資源配置
薪酬管理在優化人力資源配置中起到了一定的作用。在企業中，越有能力的人薪酬越加豐厚，這樣就會提高企業的知名度，增加企業的吸引力，源源不斷地吸引企業外部的優秀人才來到企業，增加企業的人力資源的整體豐富和優勢。
2.3 維持和保障作用
薪酬管理是人力資源管理中一個最基本的手段，人力資源管理所有工作的展開都需要建立在薪酬管理工作的基礎之上。這是因為，員工之所以愿意為企業付出自己的勞動，是因為企業一開始能夠支付其應有的報酬。這些薪酬能夠保障員工的日常生活，滿足其基本的生活需要，如衣食住行等等，還能夠滿足其自身的發展需要，如積累經驗、提高技能水平等。另外還能夠滿足員工的娛樂、社交方面的資金需要等等。這樣維系企業和員工之間的勞務關系，維持了企業的正常生產和持續發展。由此可見，薪酬管理對于企業和員工來講，起到了較大的維持和保障作用。
3 企業薪酬管理存在的問題
3.1 薪酬水平偏低
很多企業薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分關鍵管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，企業人才不斷流失，將造成企業不斷招聘新職工以滿足運作需求的同時，老職工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。
3.2 薪酬分配存在平均主義
在國有企業中薪酬分配平均主義較為明顯，比如：重要的職位薪酬水平偏低，高管與普通職工薪酬差距較小。這種做法，雖然企業支付了較高的人力成本，但是員工卻不滿意收入，帶來內部的不公平感，導致重要和關鍵職位上的人員大量流失。
3.3 薪酬結構簡單，薪酬激勵效果不顯著
3.3.1 薪酬與崗位的價值脫鉤。員工自身的價值得不到體現，員工因此產生的不公平感，無法激勵員工提高自身素質，導致員工缺乏主動性與創造性，不思進取，安于現狀。
3.3.2 薪酬與員工的工作業績脫節。如果薪酬結構是以固定工資為主，浮動部分比例較低，那么員工的固定工資在工作初期就已定局，工作無壓力，干多干少，干好干壞都一樣。與業績無較大關聯，企業長期對員工的工作成果不進行測量和評價分析，導致員工對工作失去熱情和動力，也就無法激勵員工創造出來良好的業績，員工也因此缺乏工作的主動性。所以國企員工的離職率較高，跳槽現象較普遍。
3.3.3 薪酬與公司的經濟效益關聯不大。企業的效益明顯提高了，員工的工資水平還在原地，薪酬卻沒有經過大的調整，長期下去就會造成了員工尤其是管理人員缺少成本和效率意識，忽視企業的經濟效益。這種薪酬制度缺乏企業和員工共同發展的觀念。會削減員工的主人翁意識，不利于企業經濟效益目標的實現。
3.4 薪酬體系缺乏長期激勵效用 長期激勵對留住關鍵性技術人員與管理人才尤為重要。中堅力量通過企業的長期激勵方案與企業的發展捆綁在一起之后，就會與企業發展同呼吸共命運，這樣既節約了企業的人力成本，又解決了人才的穩定性問題。
在現代企業的管理工作中，人力資源管理是極其重要的一項管理內容，而在人力資源管理中，薪酬管理又是最基本的管理手段。因此做好企業的薪酬管理是每個企業不可忽視的一項工作。