薪酬管理中有一環就是調薪，以下是yjbys小編為您整理的調薪的類型、原則以及具體操作方法，歡迎參考閱讀。
調薪有哪些種類?
1、年度調薪。
年度調薪，也通常稱為績效調薪，通常企業在年度的某個固定的月份進行例行性的年度調薪，通常此種調薪的目的是為了反映過去一年員工的績效，故應以員工的貢獻度采取功績調薪的觀念，以激勵員工更佳的表現。
2、晉級調薪。
晉級是指職業發展雙通道中的專業人才晉升路徑，一般只有職級提升，職稱并未變動。如一職級的工程師升為二職級的工程師，只有職級的變動，仍維持原來工程師的職稱。晉級調薪是指因員工的能力(知識、技能、態度)已能勝任更高等級的工作而予以的晉級加薪，調薪通常依公司薪酬制度而定。
3、晉升調薪。
晉升是指職業發展雙通道中的管理人才晉升路徑。所謂晉升是指員工提升其工作職務，而被指派擔任主管或其它更重要的主管職務。
晉升包含以下四種特性：(1)晉升不只是職等的提升，職稱都同時改變。如三等工程師晉升為四職等的主管。
(2)工作內容大幅變動，主要是因為負擔管理的職責。
(3)晉升通常根據組織架構發展，其職位空缺出現是因為員工調動或組織擴編。
(4)晉升的條件應包括工作經驗、工作績效、所接受的教育培訓、管理能力等等，工作年限應視為次要考慮因素。
同樣，晉升的員工隨著其貢獻度的增加，晉升時也會伴隨著調薪，但其調幅通常依公司薪資政策而定。晉升調薪屬特別預算范圍，個案處理的情形較為常見，并不一定需要與年度調薪同時進行，可選擇適當時機辦理晉升與調薪。
需注意的是，無論晉級或晉升的調薪預算均應按實際需要另行計提，不應占用績效調薪的預算，否則將失去激勵效果。
4、試用期滿調薪。
通常情況下，員工的試用期工資一般為正式工資的80%，員工在通過試用期的后，公司一般都會按照正式工資在員工轉正的時候將試用期工資調整為正式工資，并享有所有正式員工的福利。
5、特別調薪。
為了使員工的薪資水平達到外部公平、內部公平及個別公平，其種類可分為四種：
(1)為達到行業薪資水平所做的調整，提高公司薪酬水平的外部競爭力。
(2)為了留住某一重要或核心員工所做的調整，避免關鍵人才的流失。
(3)為符合同工同酬或最低工資的法規所做的調整。(4)為修正新資低于薪資等幅下限現象時所做的調整。
此種調薪除了有緊急狀況時可臨時辦理外，一般說來將跟著年度調薪一并進行調薪。
調薪有哪些原則?
1、合法原則。這是最基本的原則，企業的調薪一定不能違法相關勞動法規的規定，否則不僅會損害員工的利益，同時對企業也會造成不好的影響。
2、公平公正原則。
正所謂不患寡而患不均，企業在進行調薪的時候需要做到足夠的公平公正，不要讓這些因素導致企業的內部穩定受到影響。
3、競爭原則。
只有企業的薪酬體系具有足夠的競爭力才會讓員工更加安心穩定的工作，也才能讓企業吸引到更加優秀的人才。
4、績效與激勵原則。
影響調薪的因素很多，員工的工作績效就是非常重要的一個方面，為了更好的突出調薪后的激勵作用，企業應當將員工的工作績效作為調薪的依據。
5、收入與效益掛鉤原則。
調薪應該與企業的經營效益進行關聯，在企業效益好的時候，企業提供的調薪總額和人員范圍應當更多，在企業效益不好的時候，調薪總額和人員范圍可以相對介紹，讓公司的效益與員工利益掛鉤，可增加薪酬的激勵效果。
如何進行調薪?
1、薪酬調查，為調薪提供外部依據。
通過外部薪酬調查，可以確定企業薪酬水平在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學依據。通過內部調研，可以了解員工最關注什么，是高薪酬、高職務還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢。
2、合理設計薪酬結構，調薪的范圍和方式提供依據。
改變以往薪酬等級的崗位工資制，逐步建立寬度薪酬體系，根據員工職業發展體系設計合理的薪酬結構，有效解決技術人員和管理人員的薪酬公平問題。
3、確定文化導向與薪酬策略，確定調薪的導向和方法。
任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現，薪酬設計也不例外。對不同類型的人員應當采用不同的薪酬策略，加薪應向企業關注的重點、關鍵崗位傾斜，引導員工行為向企業期望的方向努力。如對于核心人才，可以采用“領先型”薪酬策略，通過向重點崗位傾斜，企業才能吸引和留住優秀員工，企業才能實現可持續發展。
4、做好薪酬總額管控，調薪不能超出企業的所能承受的范圍。