薪酬是員工和管理者間勞動分配關系的實現形式，薪酬管理則是現代企業的基本管理理念之一。下面是企業薪酬管理的一些新思維，和大家共同學習。
1、全面薪酬的概念
得到確立全面薪酬是一個集合概念，包括由工資、獎金等現金薪酬形式、種類繁多的福利和服務等非現金薪酬形式、屬于利潤分配的股權、紅利等資本性收入所組成的外在薪酬(物質收益);以及由非物質形態的企業文化氛圍、對工作的滿意度和成就感等心理收入、個人晉升和培訓發展機會等員工精神收益所組成的內在薪酬。全面薪酬概念強化了資本性收入在薪酬分配中的地位，更強調精神收益在現代薪酬框架中的獨特作用。
2、承認勞動要素具有資本屬性和剩余索取權
凱爾索二元經濟學理論和舒爾茨人力資本理論的提出，為勞動要素資本化提供了理論依據，賦予勞動要素人力資本的屬性�，F代薪酬理論認為人力資本與物質資本具有相同權益，承認勞動要素以薪酬形式參與企業利潤分享的權利，從而實破了工資被局限于必要勞動范圍的界限。由此，把工資視為企業成本的傳統觀念也被薪酬是企業投資的新觀念所逐步取代。
3、薪酬是連接雇主與員工互利關系的紐帶
20世紀90年代西方產生了“利權人經濟(Stakeholder Economy)”思想，在尊重“股權人”利益的前提下，認為利權人(參與公司運行的各種人員如經營者、一般員工等)應成為公司風險和利益的共同承擔者，強調員工與企業之間應形成合作伙伴關系。這在一定程度上改變了傳統資本主義企業中資本與雇傭勞動的關系，使薪酬成為連接雇主與員工互利關系的紐帶，促進了企業與員工利益共享的薪酬制度的建立。
4、從戰略的角度重新定義薪酬
不再簡單地把薪酬看作是對員工貢獻的回報，而是把薪酬納入企業戰略和企業文化的體系中，使之成為實現企業戰略目標和企業價值觀的重要杠桿;成為強化員工責任感，引導員工行為導向與企業戰略相一致，支持企業工作流程的有效管理機制;成為傳遞組織和雇主意愿的信號和體現員工自身價值的標志。
現代薪酬管理的新理念與新特點，反映了當今時代生產力和市場經濟發展的要求。改革開放三十多年來，我國大多數國有企業和私有企業薪酬制度已經進行了多次改革，但并沒有從根本上解決職工薪酬與貢獻相脫節、薪酬投入產出效率較低、經營者薪酬分配不合理等諸多問題。其中一個重要原因，就在于薪酬制度的改革脫離了現代生產力和市場經濟發展的要求，所以，借鑒利用國外先進的薪酬管理思想和方法，對于推動我國企業薪酬制度改革具有重要的理論和實踐意義。