第一章 總則
第一條 為適應某集團發展的需要，改變現有的薪酬分配模式，建立內部公平統一的薪酬分配制度，
進而調動員工的工作積極性，進取心，加快集團經濟效益水平穩步提高和持續健康發展，根據國家法律法規及相關政策，結合集團實際情況，制定本制度。
第二條 崗位績效工資制度的基本原則
(一)堅持效率優先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
(二)堅持可持續發展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
(三)堅持統一制度、規范分配的原則。將集團的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
(六)堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯系，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
(七)堅持循序漸進、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩推進。
第三條 本制度適用于某總部及各分公司。
第四條 本制度適用于上述單位范圍內的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務工和臨時外聘人員不適用本制度。
第二章 薪酬制度框架
第五條 集團根據所屬單位、崗位、人員的性質和特點實行多種分配形式。主要生產經營單位員工實行崗位績效工資制。高層管理人員、主要生產經營性單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理實行年薪制;急需的特殊專業技能人才實行協議工資制;一些新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。
第六條 崗位績效工資制是集團主體工資制度，年薪制、協議工資制、市場價位工資制是輔助工資制度。
第三章 崗位績效工資結構
第七條 集團崗位績效工資由三個單元(崗位工資、績效工資、各種津貼)組成。(如圖)
崗位工資50%
績效工資44%
各種津貼6%
集團將依據企業的發展和外部環境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經濟報酬的內部動態比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產經營單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理比例保持在7:3 ，其它員工比例保持在9：1。 各種津貼包括：工齡津貼、生產性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。
第八條 崗位工資是依據集團各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動報酬的工資單元。績效工資是根據集團績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。
第九條 集團員工的崗位績效工資根據以下公式計算：
崗位績效工資=崗位工資+績效工資+各種津貼
生產操作及服務崗位的崗位工資基數為500 元，管理及技術崗位的崗位工資基數為800 元。
第四章 崗位工資
第十條 崗位工資采用系數法按以下公式確定：
崗位工資=崗位績效工資×相應的比例×崗位工資系數
其中，崗位工資基數是最低崗位的工資標準;崗位工資系數是反映各個崗位之間崗位價值度的差別關系，即體現崗位工資標準差別。
第十一條 崗位類別按照人員類別分為生產操作及服務崗位和管理及技術崗位，相應分別設置生產操作及服務崗位的崗位工資系數表、管理及技術崗位的崗位績效工資系數表、崗位績效工資標準表(見附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)
第十二條 根據職位層級和崗位測評結果，生產操作及服務崗位設置八崗，管理及技術崗位設置七崗，反映崗位之間的勞動特點和差別;生產操作及服務崗位和管理及技術崗位每崗分為三檔，反映崗位內部之間的勞動特點和差別。
第十三條 根據員工個人的基本素質和實際業務能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。生產操作及服務人員的各崗位崗檔分別設2-5 個級別，其中，一級人數比例為20%-70%，二級人數比例為30%-40%， 三級人數比例為20%-30%，四級人數比例為15%，五級人數比例為5%;管理及技術人員的各崗位崗檔分別設4個級別，其中，一級人數比例為25%，二級人數比例為40%，三級人數比例為30%，四級人數比例為5%。主管、班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。如本單位主管、班組長總人數超過最高級的規定比例，須進行擇優定級，以保證最高級別人數比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。