某位企業人力資源負責人曾問起一個問題：與地區其他企業相比，公司薪酬水平并不低，但是員工薪酬滿意度很低，抱怨很多，原因在哪里?
事實上，一個企業的薪酬設計有三大標準：外部公平性、內部公平性和個體公平性。
什么是內部公平性?內部公平性指的是企業各崗位的薪酬水平應與崗位對企業的價值相符合，對企業價值高的崗位薪酬水平要高;
什么是外部公平性?外部公平性指的是與同行業同類企業相比企業薪酬水平需具備競爭力;
什么是個體公平性?個體公平性指的是同一崗位上業績表現不一的員工薪資水平應有差異，業績優秀的員工薪資應比業績差的員工薪資水平要高，同一員工業績表現好的時候要比表現差的時候薪資要高。
從企業角度來講，薪酬的競爭力重點體現在關鍵崗位上。舉例，即便是薪酬定位于市場領先水平的公司，也并不一定需要企業所有崗位上的人員都必須是市場上最優秀的，因為，越優秀的人員，對薪資的要求一般越高。
因此，外部公平性并不是所有崗位都必須優先考慮的因素，只有當企業考慮吸引和保留關鍵崗位人才、或者普通崗位優秀人才時才首先關注外部公平性;而在激勵方面，內部公平性和個體公平性起著更為關鍵的作用。
其次，如果薪酬個體公平性解決不好，會導致員工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，難以調動員工工作積極性。所以要想解決企業激勵問題必須重點考慮內部公平性和個體公平性，尤其是個體公平性，更需要格外謹慎。
個體公平性上，干好干壞一個樣，未與績效好壞掛鉤，或者績效考核未能體現出員工的實際工作表現，也有可能企業缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系，無法把績效差和績效優秀的員工區分開來。很多企業職工個人的收入與貢獻大小關聯度不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業的激勵體系缺乏公平性。
當然，還有一種可能的原因，就是由于國企員工工作較長、長期積累形成了絕對工資總額并不低，但企業近年來工資的增長率低于外部企業，就可能導致員工心理上認為本公司工資“落后”于其他企業了，這是一種認知偏誤所導致的員工不滿意。