如今很多企業的薪酬管理制度比較死板，與自己的發展階段完全不匹配，根本就調動不起來員工的積極性。再有就是有些企業還是平均分配的薪酬管理制度，這對于市場經濟下的企業發展根本沒有一點的優勢，甚至成為企業發展的絆腳石。薪酬管理體系沒有一點彈性，員工薪酬完全是企業的經理所決定，造成了企業薪酬的透明度太差。這種模糊不清的薪酬分配方式，使得員工們根本沒有辦法來對自己定位，不知道自己在公司中的薪酬水平，自然也就不能夠調動員工的積極性，甚至還會造成員工之間、員工與企業之間的一些摩擦與矛盾，這對于企業來說，無異于飲鴆止渴。所以企業一定要將薪酬體系公開化、透明化，根據每一個員工能力的不同而加以調整，最大程度上調動員工的積極性。對于不同層次的、不同能力的員工要讓他們的工資有所不同，這種起伏的現象更有利于調動員工的積極性。
合理的薪酬管理制度的設定
第一，企業要根據國家的法律法規來規范薪酬管理制度，并借此加以合理地引導。
在工資分配的重要問題上面，企業必須要根據市場經濟的調節來進行工資的配合管理。國家的法律法規其實就是一個引導作用，它不能取代一個企業的薪酬管理制度，調節自身企業的內部工資分配，達到多勞多得，能起到激發員工積極性最為適宜。
第二，一個企業的發展，必須要建立起適應于現代企業管理制度的薪酬分配制度，在薪酬的分配管理上必須要有創新的精神。
人才在企業的競爭發展中起到的是最重要的基礎作用，而在留住人才方面薪酬則又是最根本的因素。所以，企業必須要掌握先進的薪酬分配管理制度，放眼世界，放眼未來，敢于創新，勇于創新，建立起最適合本企業發展階段的薪酬制度，進而最大限度地調動員工的積極性。
第三，企業必須要建立起比較科學的業績評判制度，從而實現員工按勞分配的業績薪酬制度。
每個員工必須以自己的能力作為確定個人薪酬的基礎，這樣就能起到對員工的能力激勵作用，實現多勞動多薪酬的目標。每月之中，企業必須要公正科學地評判員工本月的業績，實現業績與工資的掛鉤，在適當的情況下，也可以適量地將員工之間的薪酬拉大距離，這樣也能夠很大程度上調動員工的積極性，激發員工的創造能力。
第四，企業可以為不同的員工建立不同的薪酬方式，這樣靈魂運用，不斷開創出多種的薪酬方式。
如員工入股，這樣就更能激發員工的積極性，因為入股以后，員工就是在為自己打工，企業創造的效益越好，那么員工的分紅也就越高，關系到自身的利益，員工工作將會更加努力。當然這只是其中的一種手段，企業在特定的階段可以根據自己的特點加以改進與創新，同樣會起到積極的效應。
第五，企業必須要設計靈活的員工福利體系，比如說五險一金等，這就對員工起到了很好的促進作用。
企業必須要把以人為本的理念與薪酬管理分配體系相結合，這樣就能夠從根本上員工激勵，從而防止了人才的流失。每一個企業的領導要盡量地滿足員工的想法，認真思考員工的特點，從而有針對性地對員工進行薪酬分配。一些相對來說工資薪水比較低的員工，企業要適當地發放獎金，從而促進員工的積極性;而針對一些高收入的員工，就要根據他們的表現加以升職和鼓勵，從而最大限度激發員工的創造能力。針對不同的人做出不同的薪酬分配，這樣才真正做到了以人為本，進而實現企業的長遠發展。
總之，員工獲得報酬的多少取決與員工的業績，比如說員工所付出的時間、努力還有為企業所創造的價值，這其實就是一種等價交換的現象，按勞分配、多勞多得更能將等價交換中的等價兩字表現得淋漓盡致。隨著我國人才市場的不斷開放，人員的頻繁流動導致了企業發展的不穩定，所以企業想要在市場經濟中站住腳，不斷地發展壯大自己，人才是必不可少的。而要想留住人才，那么就必須要將企業的薪酬管理制度做好，這樣才能夠最大限度地調動員工的積極性，激發員工的創造力。薪酬管理作為一個企業重要的發展因素，必須要做好薪酬的管理制度問題，從而提高企業的市場競爭能力，為企業培養人才，更能留住人才，減少人才的流失，讓企業在市場經濟的浪潮與漩渦之中，乘風破浪，揚帆起航，永遠具有最強的競爭力，從而永遠地處在同行業的前列，成為同行業中的領跑者。