和所有的交換一樣，發生在企業和員工之間、就勞動力和薪酬管理所進行的交換也要遵循經濟學中最基本的規律：雙方都想在提供最小投入的情況下從對方獲得最大的產出。具體到企業方面，當它從員工方面得到的收益逐漸增多的時候，它在購買勞動力時需要支付的成本也在逐漸上升;因此，在企業勞動力成本的變動過程中，一定會出現這樣一點，在該點能夠滿足這樣一個條件，即企業的邊際勞動力成本等于它所獲得的邊際勞動力收益，即達到所謂的均衡狀態;而薪酬預算最為重要的目標就在于找到這一均衡點，以實現勞動力成本和企業收益之間的平衡，保證企業所有者的收益最大化目標能夠得以實現。
一、薪酬策略適應企業環境的發展變化
薪酬對于員工和企業的重要性決定了薪酬策略的重要性。薪酬策略，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。
二、薪酬分配應有利于增強企業的核心能力
由于外部市場環境的易變性和不可預測性，許多企業開始運用基于資源的競爭戰略，即通過培育企業內部的核心資源優勢，使得競爭對手在短期內難以模仿，從而贏得競爭優勢。企業核心能力包括：技術創新能力、企業管理創新能力、市場響應能力、資源配置能力、員工學習能力、響應變革能力、自我批判能力等。一個企業應該深入分析企業發展所依靠的核心能力是什么，并在價值評價中給予認可，通過適當的價值分配形式來培育和強化核心能力。
三、薪酬制度應遵循公平有效和合法性原則
薪酬管理對于幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，這主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標。同時，在制度上給予規范化和明確化
(1)所謂公平性，是指員工對于企業薪酬系統以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況、與企業內部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比結果。
(2)所謂有效性，是指薪酬系統在大多程度上能夠幫助組織實現預定的經營目標。這種經營目標并不僅僅包括利潤率、銷售額等方面的財務指標，還包括客戶服務水平、產品或服務質量、團隊建設以及組織和員工的創新和學習能力等方面的一些定性指標的達成情況。