案例：
T企業是一家省級有名的龍頭企業，隨著新鮮血液的注入，企業發展也步入了快車道。企業劉總是愛才之人，對待自己的得力干將非�？犊�。T企業上下一派歡聲笑語，高層捂住自己的錢袋一個個樂呵;基層員工們則干勁十足，主動性創造性空前高漲。
可隨著年初新的薪酬方案出臺，T企業上下也開始風波涌動了：高層們紛紛向劉總訴苦，手下的隊伍越來越難管理了，中層管理者們一個個變成了老油條，基層員工更是“當一天和尚撞一天鐘”。高層開始各使高招，可手下的員工就是不聽指揮，給面子的員工嘴上答應，背地里按兵不動;不給面子的員工是你讓我往東，我就偏往西。最后高層只得放言：不聽話就走人。一時間，該企業內員工流動成風，甚至很多老員工也決然出走，大規模的換血在員工中開始蔓延，T企業猶如一只泄了氣的皮球再也蹦不起來了。
一直以來，企業的人力資源工作都不容易開展�；谛匠陜r格不斷上漲的壓力，HR們紛紛感到壓力很大，“漲工資，領導臉色差;不漲工資，員工臉色差。”目前企業人力成本壓力加大，正是人力資源部門發揮控制成本、增加績效作用的好時機。
分析：
那么面對漲薪壓力，HR該如何輕松面對呢?一些專家紛紛出謀劃策，給出九字真言：找得對、用得好、留得住。
1、找到與企業需要相匹配的人
人力資源部門，可以在找對人上下功夫，雖然員工薪酬無法控制，但企業招聘成本是可以降低的。比如目前流行的微博招聘，不僅提高了實時互動性更大大降低了成本。按照面試體系，打出具體的分值，用數據來說話，要找適合的人才適應實際需求的崗位，采用合理的薪酬體系來規范崗位現實需要。
2、管理好員工的期望值
“找得對”員工只是第一步，如何用得好才是實事，一個好的管理者，應該幫助員工提高自己的職業愿景，做出超越組織期望的成績，落實到HR管理，就應該設立一個合理的薪酬體系，正確認知員工崗位價值，技能差異和工作貢獻。
曾有管理專家對員工需求，列為四大類，第一類是飯碗即溫飽，二是成長空間，三是展現舞臺，四是歸屬感。企業如果放之任之，讓員工在企業內部我行我素，當一天和尚撞一天鐘，那肯定是出不了成績的。
3、讓員工直面事實
員工薪酬增長已然成為一種不可逆轉的趨勢，但是面對漲薪酬，HR要讓員工直面一個問題，那就是，不要妄想“做著賣白菜的事，卻要拿買白金的收入”。人力資源部門可將行業和企業競爭對手的薪酬狀況的調查數據，呈報給領導，并與之溝通，既讓領導有支持，也 把績效考核中發現的骨干人才，推薦到漲薪行列，實現以激勵促盈利的目的。