對于一個企業來說，擁有科學合理的薪酬管理是保證經營發展順利進行的必須條件。作為企業管理工作的核心環節之一，薪酬管理對于企業的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整等方面都具有重要的影響。
但是令人遺憾的是，目前在一些小型的私營企業當中，在薪酬管理上存在著一些缺點，正是這些缺點導致企業的運營發展受到影響。其實這些問題的出現并不是偶然的，而恰恰適合企業的運營發展密切相關的，但由于企業管理者對此的重視程度不夠，才最終導致薪酬管理受到很大影響。
企業薪酬管理中的三個問題分析
總體來說，除了缺乏專業的人力資源從業人員外，私營企業薪酬管理上的問題主要表現在三個方面：
首先是企業薪酬管理分配不合理
眾所周知，薪酬分配是企業薪酬管理的重要組成部分，對員工滿意度高低影響甚重，而私營企業在薪酬分配上普遍存在不合理的情況，要么延期支付，要么缺斤短兩，不注重公平，這對于企業的穩定和發展都是極其不利的。
其次是企業薪酬管理策略依據不清晰
一般而言，薪酬策略應當有明確的依據和參考，諸多結合崗位、員工個人能力、工作績效、物價水平和企業總業績等情況，這是合理可行的。但部分私營企業卻完全沒有這樣做，很多時候連員工自己都不清楚自己的薪酬水平如何，在市場中所處的位置如何，還有就是都怎么來的。
最后是企業薪酬管理構成無視員工激勵
對于私營企業來說，經營和發展都離不開員工的貢獻，而且很多時候一個人要做兩個人，甚至三個人的工作量，這時候一定要重視對員工的薪酬激勵，比如可以從企業薪酬管理構成上入手，加大浮動薪酬的比例。但部分小企業顯然沒有這么做，不僅薪酬不變，而且漠不關心，試想哪個員工會愿意長期停留?
企業薪酬管理結構是體現經營者管理思想的基礎。
經營者可根據企業在不同發展時期對人才的需求情況，擬定不同的薪酬結構。當企業處于高速成長階段，經營者可選擇較高的浮動工資比例，以激發員工的工作熱情、調度員工的工作積極性;當企業處于成熟階段，產品市場占有率、客戶資源穩定，經營者則可降低浮動工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。若企業需要引進高學歷人才，以改善人才結構，則可以增加學歷補貼，以增強對高學歷人才的吸引力;若企業希望員工更長久的為企業服務，則可增加年工補貼，以提高老員工對企業的忠誠度。
企業薪酬管理水平是企業吸引人才、留住人才的保障。
企業的薪酬水平設計包括了外部公平、內部公平和個人公平三個層面。通過與同行業類似崗位的薪酬進行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩定的因素。通過企業內部各崗位的薪酬與崗位價值相匹配，保證薪酬的內部公平，避免因此造成的員工流失。同時，相同崗位設計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業績相匹配，體現了充分員工的能力價值，發揮了薪酬的員工激勵性。
所以說薪酬管理是十分重要的，對于企業和員工來說，是不可或缺的一個企業管理。