現大多企業管理層都面對這樣的問題，領導成了唯一的優先員工?薪資漲了，低能、低效的現象依然持續?大把銀子打水漂，成本居高不下?設置績效工資，員工變得很功利，與績效無關之事——事不關己高高掛起?五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請假頻繁?
隨著時代的進步，企業的成長在現代企業管理中，人才已成為最重要的資源，作為現代企業管理的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。而困擾企業的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的。
雖然隨著現代企業管理理念的普及，大多數企業和hr工作者對于績效和薪酬有了基本的認識。
然而隨著企業的持續發展和管理水平的不斷提升，對人力資源從業者的素質要求也越來越高，如何識別企業最有價值的人、績效如何與戰略匹配，如何做得更加出彩、如何在績效薪酬之間尋找平衡點。諸如此類的問題，都是每個人力資源從業者面對，把握正確思路和方向，找到最適當方法，迅速提升自身職業素養，更好的達成現代企業管理的目的。只有盡快的找到方法，企業才能以最快的速度進行管理!
企業績效文化的如何構建。
績效文化的構建主要從分析經理人與員工的認識對推行績效管理的影響;分析傳統文化對績效管理的影響;分析為什么推行績效管理這么困難，分析建立科學的績效管理文化思想觀，建立科學的人力資源流動通路和選拔標準;消除考評中的“黑箱文化”;了解老板的格局與胸懷�，F代企業管理績效考核制度要讓有為者有位，解決物質、精神、保障三方面問題，留人留心。員工可以根據個人的能力身居不同的職位。想了解更多的內容請瀏覽：制定企業薪酬管理要注意的問題
在企業中，好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞。解決好薪酬設計與企業發展之間的關系。分析企業不同的發展階段現代企業管理的特點，以薪酬戰略有效的激勵員工，獲得發展，薪酬戰略與企業發展階段戰略相匹配，建立基于戰略的薪酬體系。
薪酬調查來分析發多少，通過崗位評估體現內部公平，調查薪酬管理中存在的問題，確定企業薪酬總額，設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式，形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件。運用薪酬員工激勵的技巧。
短期激勵即時發獎金，中期激勵---年薪制，長期激勵設計，如員工持股計劃、繼續教育計劃、購房購車貸款(贈款)計劃、留住關鍵人才�？傊�，公司要想留住關鍵人才，就一定要針對不同的員工制定不同的獎勵激勵政策!