解決IT企業規模擴大的問題，首先要關注薪酬管理。這其中需要關注兩點：企業內部要有一個核心的薪酬理念，據此來建立一套科學的薪酬設計體系;同時要建立薪酬診斷制度，隨時掌握企業內外部環境的變動，并據此調整薪酬戰略。
1、建立良好的薪酬理念
薪酬實際上是企業向員工傳遞的一種戰略規劃信息，因為它鼓勵了與公司長遠發展相適應的行為、態度及業績，從而引導員工共同實現企業戰略規劃。因此企業高層在規劃發展戰略和目標時，要根據企業所處的行業特點、企業生命周期、企業文化、企業所在地的人才環境等，全面規劃薪酬制度。
企業戰略要點是成本削減、財務業績還是創新;企業處于初創、快速成長還是成熟階段，都決定了基本工資和績效工資等工資結構。
以企業處于的成長階段不同為例，我國大部分IT企業都處于初創和快速發展階段，激發員工的創業和開拓熱情是首要任務。因此，在注重內部公平的基礎上設計富于競爭力的薪酬，在初創階段該過程可以有一定的靈活隨意性，但企業邁入發展成熟階段則必須科學理性，這是目前大部分IT企業薪酬未來發展的方向。
目前用友、聯想、華為等知名集團都已實行雙軌晉升制，不同線對應等級者的工資福利基本相同。此外技術人員和管理人員在長期激勵和福利上可以根據職別的特點有所多元化。
此外，現今HR管理的新趨勢是從權利部門向服務型部門轉型，更多充當的是內部咨詢顧問的角色，為企業的長期戰略提供必要的輔助決策;在IT企業并購和再造等過程中，從薪酬的角度來分析決策是否可行，從而影響企業最終的戰略規劃。目前在中國市場上有著10年以上經歷的大型跨國公司正在經歷這種轉變，它們“配合公司發展的重點，提出當前的薪酬系統，使它適應公司的發展……這些專業意見和要求將會改變某些業務決策”。IT民企還要對HR部門及時作出上述戰略調整。
2、實施企業診斷機制
企業診斷是運用科學的管理方法，對經營管理中存在的問題進行定性和定量分析，提出改善方案的過程。將其應用于薪酬管理的診斷，相當于對企業所設計的薪酬模式結果的反饋和調整。該調整過程能夠使企業及時發現并解決薪酬設計方面的問題，從而及時糾錯并結合企業戰略目標作調整。
薪酬體系是否切合經營戰略;薪酬模式是否適合企業類型;薪酬模式是否依據內外部平衡而設計;標準是否明確而規范化。
比如華為設計的薪酬體系中，將薪酬結構需要考慮的要素歸結為：基本薪酬政策，決定具有競爭性的標準工資;薪酬構成是否合理(基本薪資、績效薪資、保險福利、加班薪資等各成分所占比重是否合理)，是否與企業發展階段相適應;是否有科學的薪酬成本控制和薪酬調整措施;薪酬體系對公司業績的影響 (客戶滿意度、贏利、外部形象等)。
設計科學合理的薪酬模式要涉及到諸多理論和操作細節，在一定程度上有助于提高員工的忠誠度和積極性，從而為企業帶來更多業績。