薪酬制度的建立和調整，是企業領導人需要不斷學習的一門技能，完善的薪酬標準體現的是領導者的管理藝術。
問題類型：薪酬管理
企業類型：銷售行業
案例詳情：
E公司是一家國有銷售上市公司，目前是該行業的排頭兵，員工已經突破5000人。但是，E公司HR總被調薪搞得疲憊不堪。因為，雖然公司已經建立了比較完善的薪酬晉升標準與規則，但是，每到調薪時，HR都必須提前收集整理好各部門調薪人員的名單和資料，并分別注明所有的意見，然后，提交給主管人事領導討論名單，這個過程中要反反復復進行5-10次，總會有許多其它副總推薦人選需要臨時加入的名單，總有許多由于名額限制需要刪減的名單。終于商討到名單確定，發放到各部門，然而這之后又不得不面對被刪減出調薪名單員工的投訴。HR只能一個一個的分別溝通、說服，但卻引得員工集體投訴到公司總經理處。最后的結果是員工得到一定程度的調薪，而HR受到一頓臭批。
薪酬制度的建立和調整，是企業領導人需要不斷學習的一門技能，完善的薪酬標準體現的是領導者的管理藝術。E公司雖然制定了明確的調薪依據和標準，但是在調薪的組織、溝通等措施方面明顯不足，所以才造成了調薪不順利、HR被批評的現狀。所以，科學和有效成為評定薪酬制度是否合理的標準，也是企業領導者在制定制度時的依據和技巧。
那么，企業如何制定讓員工滿意且符合企業發展方向的薪酬制度呢?
首先，建立科學的調薪基礎。
所謂科學，就是需要企業有明確的薪酬依據和標準，從企業實踐的角度來說，就是建立薪酬體系的價值鏈條，分別從人工成本與企業銷售額、薪酬策略與企業戰略和 人才市場供需狀況、員工薪資的價值源與調薪規則、法律方面附加規則四個方面制定合理的薪酬價值鏈。有清晰明確的方案和規定，一方面可以有效避免企業陷入調整薪酬時的尷尬境地，在提高員工的滿意度的同時，激勵員工創造更好的企業績效;另一方面也可以從法律上進行強行規定和保護，避免不必要的法律糾紛。
第二，提高企業的薪酬管理藝術。
管理是學問，更是藝術，許多薪酬問題都會受到“人情”因素的影響，因此，單單懂學問是不夠的，管理者還要懂藝術、知人情。在制定和調整薪酬制度前，管理者就需要進行必要的前期溝通，了解員工的需求和意愿，作為基礎數據以便后期研究討論。接下來就需要中層領導進行會議溝通，根據公司發展狀況和員工意愿，商討合理的薪酬標準和評估方案。最后，還需要將會議結果，即最終方案形成書面報告，不僅使企業上下各個層面得到明確的反饋，同時還能提升相關人員的重視程度，避免出現問題。同時，企業還需要設立有效的投訴渠道，引導員工不滿，而不是任其發泄，以免出現惡性循環。
總之，管理是科學，也是藝術。薪酬管理是管理環節中的重要一環，更加需要兼顧科學和藝術，實現員工與老板的皆大歡喜。