所謂好的開始是成功的一半，在進行薪酬管理時，應結合企業在冊員工薪酬和各崗位特點平衡考慮，特別是新入職的員工。如何才符合筆者在多個顧問案所提練的：原則規范與細則靈活，從而達至操作性和有效性呢?以下確定新員工兩個標準，誠意與HR工作者們分享。
1、新員工起薪的標準
考察以下幾個因素：
A、員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路;
B、同地區同行業的市場行情，如果企業的起薪低于其他企業的同等水平，則會增大招聘的難度;
C、新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。
三種員工的起薪確定：
A、是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等;
B、是企業非急需的專業技術人員，包括高級專業技術人員;
C、應屆大專或以上學歷的畢業生。
這三種員工的起薪根據企業的薪酬政策就可以確定。對于能力較強的員工，可以參照當前與其能力相當員工的薪酬確定。
許多企業會考慮以崗位技能工資作為必要的補充，同時對大�；蛞陨蠈W歷的畢業生入職，也提供一個相應的“學歷等級”工資補貼方式。
2、對急需崗位的起薪標準
案例回放：
某企業由于需要實施一個項目，企業急需招聘兩名技術人員。按照正常的起薪標準，
該企業已經找到了一名適合的，而另一名遲遲不能招到。如果這時有一位應聘者與前面那名技術人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出50%以上。該企業是否同意應聘者的起薪要求呢?
相應分析：
A、如果答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產生不滿。雖然很多企業實行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠包住火。如果這種作風形成一股勢力，最終妥協的辦法可能是提高相應員工的薪酬標準。
B、如果不答應起薪要求，則會失去這名技術人員，給企業造成的損失會比這位員工的薪酬數額可能會多得多。
有效思路和方法
A、處理這類問題，可考慮采用工資加獎金的辦法。企業可以許諾的方式為：如果按要求完成了項目，可以給這兩名技術人員發放相應的獎金。
B、不同的是，第二位技術人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數額與第一位的起薪數額之差。
C、如此方法，即可以滿足第二位技術人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。但應從財務角度做好相應核算工作。
提示：
一般新員工薪酬起點，都會以當期企業薪酬管理體系所對應的級別或崗位“對號入座”，但某些特殊崗位或新增加的職位，應結合薪酬調查的評估采取中點以上的水平。