很多HR人力資源都遇到這個問題:在“招人難”的大環境下,往往花重金招一批新人進來,這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高,于是老員工就不滿意了,不是吵著加工資,就是消極怠工,極端的是離職走人,給企業的穩定和發展帶來不小的影響。這在企業中往往頻繁發生,也成為了一種常態。
HR面臨用人部門不斷催促要人,遇到條件符合的面試人員自然會盡最大努力把他納入麾下,在薪資彈性范圍內會做出適當妥協。而老員工從當初入職時的較低薪資開始,經歷企業內部較系統的薪資制度,一步步增收,自然沒有新員工的“火箭速度”來得快而容易。
另一方面,從對企業的貢獻上來講,老員工心中往往也存在著“沒有功勞也有苦勞”的想法,其對公司業務的了解、與企業文化的磨合程度也遠在新員工之上。老員工因此心里產生不平衡也在所難免。
筆者認為,面臨這種新人笑、舊人哭的局面,HR是否能夠自圓其說?老員工又該如何釋懷呢?其實新進員工的工資高自然有它的原因,新進員工有著老員工不具備的工作技能和經驗,這在一些技術人才和管理人才上比較突出。另一方面,新進人員有著老員工不具有的思維方式和改革魅力。老員工因為在公司待久了,對公司面臨的問題不是很敏感,也沒有魄力去改變,新進員工則不同,他從一個專業和局外人的角度,會敏感地看出企業的問題所在,并能大刀闊斧地進行改革。
而且,老員工剛進公司時,確實能讓公司眼前一亮,但是當老員工的價值不斷被公司榨取,而其又不能提高自己,那么被公司利用的價值也就不多了,最多也只能維持現狀,尤其是那些年紀比較大的老員工。新員工則不同,他的價值才剛剛體現,企業買的是他未來的價值。
由于企業的整體薪資水平較低,要吸引新的人員進公司,給的工資自然要有競爭力,不然吸引不到人。很多公司采取進來時工資高,先把人招進來再說,后續采用微調或者不調薪的薪酬政策。
因此,公司要建立以能力和績效為基礎的HR人力資源薪酬體系,新進員工工資高要有它的合理性,不然老員工不服氣,能力和績效是比較顯性的,也是比較直觀的。
當然,福利方面可以適當向老員工傾斜。比如工齡補貼,服務滿多少年有住房補貼或房貸,增加資格和技能工資,比如評上技師有多少補貼,而工齡是評上技師的一個重要參考因素,建立“導師制”,從精神層面激勵老員工。培訓機會也可以向老員工傾斜。
另外,工資保密工作要做好。盡量不要讓工資在員工間傳來傳去,可以采用“兩張工資條”,比如發給員工的是一張經過處理的工資條,上面的工資要比實際工資要低些。普通員工層面,盡量避免新老員工工資差距過大,因為這一層面的人最多,想法也比較單純,一旦出問題了,就很難解決。專業技術人員和管理人員可以采用工資保密的方式處理。
每年調薪時適當向老員工傾斜,縮小新老員工的工資差距。當新員工的工資被老員工所知時,要解釋新員工工資為什么這樣定,把新員工的能力和優勢展示給老員工看,取得老員工的理解,當然新員工的工作量要和他的工資相匹配。
其實,企業薪酬沒有絕對的公平,一個和諧的員工關系的建立需要HR和部門主管高超的處理藝術,新員工比老員工工資高的現象帶有一定普遍性,解決之道各有不同,值得大家深思。