筆者在給企業人力資源管理咨詢及培訓的幾年里，發現很多企業，其薪酬策略中都有著一個共性的問題，那就是企業的薪酬策略不明晰，有些企業的薪酬制度上明確規定，以效益優先，兼顧公平為原則，實行以“按勞分配為主體，多種分配方式并存”的分配制度。另一方面卻堅持分配向技術含量高、勞動復雜的技術研發人員、經營效益顯著的管理人員傾斜，向貢獻突出的關鍵技術骨干傾斜，為將公司建設成為科技先導型企業提供有力支持。
由于技術人員對企業的經營業績起著舉足輕重的作用，因此那些企業就對研發設計人員的激勵力度最大化，然而真正實施后，研發設計人員對薪酬水平的認同度并不高，企業支付了較高的人工成本，卻沒有得到預期的效果。
有很多企業的薪酬制度像上述企業一樣，雖然明確規定了分配制度的傾斜原則，也明確了要激勵的對象，但在實際運作過程中仍存在問題，一方面，關鍵崗位激勵作用不明顯。原本要重點傾斜的崗位，在實際分配中和公司其他崗位的差距不明顯，或者是與市場價值相比，優勢不明顯;
另一方面，對關鍵崗位界定不清晰。造成部分市場替代性強的崗位也成為關鍵崗位，企業付給了較高的人工成本，卻在員工心中造成了內部的不公平。另外，非關鍵崗位的薪酬策略沒有定位。大部分的企業只是明確了對關鍵崗位的激勵政策，而對非關鍵崗位卻沒有規定，薪酬水平依企業習慣而定。
那么到底企業的薪酬策略該如何確定呢?
筆者認為首要問題是確定企業薪酬的外部競爭力，企業的薪酬定位不能簡單地采用上述模式中的一種，一定要結合自己的財務承受能力設計薪酬策略，特別是中國的很多企業都處于發展階段，不可能支付過高的人工成本，這就要求企業認真分析員工結構，確定關鍵崗位，對這些崗位采用市場領先政策，同時，企業要定期做市場薪酬調查，掌握關鍵崗位薪酬水平在市場上的變化動態，以便企業調整自己的激勵力度，使得企業對關鍵崗位的薪酬設計始終處于市場領先，保持公司薪酬政策對優秀人才的吸引力。
很多企業在初期制定薪酬策略的時候目標很明確，對關鍵崗位實行領先策略，而在執行過程中，卻往往忽略市場薪酬調查，這就容易造成企業在幾年之后，雖然在企業內部薪酬政策還是向關鍵崗位傾斜，但和市場相比，對關鍵崗位的薪酬優勢已經減弱，也易造成人才流失。
崗位薪酬或能力薪酬事實上有著各自的主要適用范圍，前者比較適用于核心能力屬于非技術性因素的企業，而后者適用于解決非管理類人員的職業生涯的問題。在現實薪酬變革的操作中，還要考慮公司原有的人力資源管理狀態，來確定企業采取何種薪酬模式，也可以將兩種模式結合起來操作。
終上所述，企業在制定薪酬政策的時候，應綜合考慮上述因素，確定出適用自己的薪酬策略，才能保證企業的薪酬激勵措施在市場中立于不敗之地。