薪酬管理一直是困擾著企業管理與員工激勵的一個焦點，也是較為敏感的、共性的、永恒的話題。一個好的薪酬體系可以達到鼓舞人心、振奮士氣，激勵優秀人才之目的，相反，則影響到企業運營、生產、銷售等，在激勵員工、保留人才方面也將隨之受損。
公司為什么招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優秀的人才?我們先排除一些管理風格、公司品牌、文化等因素，對于人才吸引與保留無非是二個層面的激勵與亮點：一是精神激勵，二是物質激勵。
從管理的常態中總結與市場相關數據調查發現，目前處于物質激勵的人才還是占絕大多數，因為人都是經濟人，利益的驅動體，當我們知道員工的真實需求時，那我們在制定薪酬策略時一定要結合二個方面的考慮：一是企業戰略，二是市場薪酬水平。缺一不可。
第一：跟戰略不結合
每逢年未，HR管理者甚至企業CEO一談到年度調薪的事，既高興又擔憂。高興的是又能加薪了，擔憂的是薪酬不調還好，一調則普遍聽到怨聲載道，HR被罵不是人，老板被罵的更不是人，原因何在?就是事前我們沒有考慮企業戰略、企業發展不同的階段性、經營的產品、業務特點等因素制定相吻合、相匹配的薪酬策略，所以最終也就失去薪酬激勵的意義與作用，反而造成好心做壞事的局面。
第二：公開透明度不夠
相信絕大多數企業在對于薪酬管理時，一定將其列入保密管理行列，嚴禁員工傳播、打聽、議論有關公司薪酬結構、職級工資標準，年度調薪幅度等等，我們不妨從另一個角度去看待員工調薪的事，公開、透明未必就是一件壞事，公開透明就意味著相對的公平、合理、平衡。
就是要告訴員工企業在什么時候為統一調薪時間，讓員工有一個期盼。企業除了公開調薪的黃金時間，還要明確告知員工，公司調薪的范圍是什么?依據標準由何而來?不同的級別所調整的比例?
這樣的公開透明有利于形成一個良性的競爭、多一份理解，少一些抱怨與不公開的公開議論。集中精力去努力工作，放棄一些惡性的行為與舉止。正所謂，公開透明度就是等于企業管理的美譽度。任何事情不要總是看到消極的一面，作為企業領導與相關管理者更應該看到積極的、正向的一面。
第三：缺乏績效管理杠桿
在民企中，很多時候都是存在一言堂管理的現象，這也是很多HR管理者甚至相關業務部門管理者所遇到頭痛的問題，什么是人才?什么是工作表現好、績效優異?老總說你是人才，你就是人才，說你績效好，你就是績效好。所以在每一次的薪酬調整中，缺乏了公平性，員工理所當然不能接受。公司反而認為企業花了錢，員工卻不認帳。原因在于調整薪酬的需求點與評估重點沒有做到位，沒有以績效產出、崗位勝任能力為基準。多了一份主觀，少了一些科學與實際。
第四：溝通不到位
無論員工是否能夠得到企業加薪的機會，作為管理者都應該有必要與員工進行一次面談與交流。面談與交流的基石將以企業的實際運營情況、此次加薪的一些條件與原則，員工本人的績效表現是否符合為依據等等。溝通就是要真實有效，無須讓員工東猜西測。盡管有些員工有意見、有想法、有抱怨，但不至于影響到大面積員工的情緒。所以說必要的事前準備與事中面談，一定能夠取得較好的結果。
總而言之，薪酬管理是企業管理的源動力，有了財源支撐方可確保人才滾滾。同理相應，企業要善于運作人才智慧去創造更大的財富。因此，只有吸引、挽留、規劃與激勵優秀員工，提高人才危機意識，增強企業自身的核心競爭能力，企業最終才有做強、做大的可能。