對于一個企業來說,擁有科學合理的薪酬管理是保證經營發展順利進行的必須條件。作為企業管理工作的核心環節之一,薪酬管理對于企業的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整等方面都具有重要的影響力。
企業薪酬管理,是在組織發展戰略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務,薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的,而人力資源戰略服從于企業發展戰略。
薪酬是指員工從企業得到金錢和各種形式服務和福利,它作為企業給員工的勞動回報的一部分是勞動者應得的勞動報酬。隨著管理的變革,對薪酬內涵的理解也不斷加深了。企業薪酬管理既包括物質方面的,也包括精神方面的回報,而不僅僅局限在以貨幣、實物支付的報酬上。按照這種理解,廣義的薪酬包括貨幣化的報酬和非貨幣化的報酬。貨幣化的薪酬即上面所講的狹義上的薪酬,非貨幣化的薪酬主要指員工對工作本身或對工作在心理與物質環境上的滿足感。
但是令人遺憾的是,目前在一些小型的私營企業當中,在企業薪酬管理上存在著一些缺點,正是這些缺點導致企業的運營發展受到影響。其實這些問題的出現并不是偶然的,而恰恰適合企業的運營發展密切相關的,但由于企業管理者對此的重視程度不夠,才最終導致薪酬管理受到很大影響。
企業薪酬管理中的三個問題分析
總體來說,除了缺乏專業的人力資源從業人員外,私營企業在薪酬管理上的問題主要表現在三個方面:
首先是企業薪酬管理分配不合理。眾所周知,企業薪酬管理分配是薪酬管理的重要組成部分,對員工滿意度高低影響甚重,而私營企業在薪酬分配上普遍存在不合理的情況,要么延期支付,要么缺斤短兩,不注重公平,這對于企業的穩定和發展都是極其不利的。
其次是薪酬策略依據不清晰。一般而言,薪酬策略應當有明確的依據和參考,諸多結合崗位、員工個人能力、工作績效、物價水平和企業總業績等情況,這是合理可行的。但部分私營企業卻完全沒有這樣做,很多時候連員工自己都不清楚自己的薪酬水平如何,在市場中所處的位置如何,還有就是都怎么來的。
最后是薪酬構成無視激勵。對于私營企業來說,經營和發展都離不開員工的貢獻,而且很多時候一個人要做兩個人,甚至三個人的工作量,這時候一定要重視對員工的薪酬員工激勵,比如可以從薪酬構成上入手,加大浮動薪酬的比例。但部分小企業顯然沒有這么做,不僅薪酬不變,而且漠不關心,試想哪個員工會愿意長期停留?