績效工資是以員工的工作業績為基礎支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績或勞動效率。其特點是將員工的績效同制定的標準相比較以確定其績效工資的額度，形式有計件(工時)工資制、傭金制、年薪制等等�？冃ЧべY制適用于生產工人、管理人員、銷售人員等。
績效工資制的理論基礎是“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。美國心里學家弗隆提出的“期望理論”認為，個人努力程度依賴于三個變量：期望值、手段、價值。
個人努力程度=期望值×手段×價值(2-1)
其中，期望值是指預期某種行為將產生成功業績的可能性，如業績目標是否是自己經過努力可以達到的，即個人感知到的努力與行為的聯系;手段是指取得業績成果后對個人產生的影響，如加薪、升職，即感知到的行為與成果之間的聯系;價值是指實現業績對個人的最終價值，即成果所帶來的價值是否是自己所需要的。必須同時滿足上述三個條件，激勵動機才能實現。美國心理學家赫茨伯格提出的“雙因素理論”包括保健因素和激勵因素。保健因素是指工作外在的避免不滿的因素，如工作環境、薪酬、人際關系等，其本質是人類在工作中作為動物要求避免痛苦;激勵因素是指工作內在的促進成長的因素，如工作內容、責任、進步等，其本質是人類作為人要求在精神上不斷發展。雙因素理論在企業制定激勵計劃及薪酬管理具有重要的參考價值。激勵因素和保健因素并不是一成不變的，在特定的情況下，兩者可以相互轉化。在孤立的情況下，工資、獎金等物質獎勵被視為保健因素，既缺少不得，多了也起不到多大的激勵作用，可一旦將報酬與工作績效掛鉤，它就展示出令人欣喜的激勵效果。“公平理論”是美國心理學家亞當斯提出的，該理論認為：員工對公平的感受取決于個人投入與回報的比率和他人投入與回報的比率的比較，當員工感覺自己在工作上的投入(努力程度、工作行為)和產出(如工資)對等時，將會受到激勵，就會努力工作;反之，員工將產生不滿，就會跳槽或消極怠工。因此在設計績效工資時，一定要明確界定績效效標和考核依據，而且員工的個人行為能夠影響績效;要公正的計量員工的工作成果，如果結果與他們期望的不一致，員工將會采取消極的行為;公司內部要公平對待全體員工的績效工資，要有可比性。
實施績效工資制要求企業的績效管理基礎非常牢固。有兩條線要建設地比較完善：職責線和目標線，即崗位職責體系明確、目標分解合理。其中，績效目標及衡量標準的確定是關鍵環節。如果不能合理地確定績效的目標，員工的努力沒有明確的方向或者根本實現不了設定的目標，那么，對員工的激勵作用就會大打折扣。
優點和不足：績效工資制的優點一是員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，激勵效果明顯;二是員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰略容易實現;三是企業不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節省人工成本。不足也很明顯，一是績效考核難度大;二是績效工資過于強調個人的績效，不利于團隊合作。