企業發展福利能夠讓企業發展管理獲取人才競爭和低成本的優勢，而且尤其能夠促進知識型企業發展管理之核心能力增加。擁有一個好的福利制度，能很好地開展企業發展人力資源的管理活動，從而實現戰略目標，還能很好地傳遞企業發展的文化觀、價值觀。福利管理的人性化程度直接影響了員工的凝聚力大小。所以，研究彈性福利對企業發展福利競爭力的影響十分重要。
一、企業發展管理福利的基本概念
企業發展福利是企業發展管理在雇傭關系的基礎上，按照國家的強制性法令和相關的規定，用企業發展自身的支付能力作為實際依托，向員工提供補充性報酬和服務，主要以非貨幣工資與延期支付形式從而改善員工及其家屬的生活。
二、企業發展福利的基本內容
企業發展福利分為兩種：法定福利與非法定福利。法定福利是指國家法律所規定的福利項目。主要有醫療保險、失業保險、養老保險、工傷保險、生育保險。非法定福利指企業發展為了提高員工的生活品質與勞動的積極性，從而自行實施的一些福利項目，主要有貨幣性福利，如交通補貼、膳食補貼、通信補貼等;實物性福利，如工作餐、宿舍、文體設施、食品用品等;服務性福利，如體檢、公費醫療、咨詢服務(心理、法律咨詢);機會性福利，如內部提升政策、公費進修、帶薪休假、集體文化活動等。
三、我國企業發展福利的發展現狀
改革開放到現在，我國的企業發展福利變化很大，它在勞動者收入中所占的比重也降低得比較迅速。當前階段，我國企業發展所提供的福利一般有法定福利與企業發展補充福利，而在這當中，法定福利包含了社會保險項目(醫療保險、養老保險、工傷保險、生育保險、失業保險)與法定假期，而企業發展補充福利則一般含有住房補貼、企業發展管理年金、人壽保險和實物福利等。現在，福利在我國企業發展中，仍然相對薄弱，它在工資中所占的比例也比較低，一般只占到員工年度工資總額的6%到10%。企業發展員工的平均法定福利和非法定福利比例比較懸殊，很大比例都是國家強制規定的福利。因為受到我國多年計劃經濟影響，很多企業發展于福利管理上還是大鍋飯形式，不能形成理想的激勵效果。之所以會出現這種現象，也是因為企業發展在福利設計方面還存在著下面一些誤區。
1、一味固守公平性原則，從而缺乏激勵性。我國很多企業發展在設計福利時，都會有平均化傾向，企業發展管理福利往往被當成普惠性的，不和績效相掛鉤，因此，員工漸漸地就會認為福利是企業發展付出的一部分薪酬，是企業發展應該做的，所以就不能感受到企業發展的關懷，進而導致了企業發展福利的成本攀升，而根本無法實現福利原應有的激勵作用。同時，每一個員工都享受相同的福利待遇，毫無差別，根本談不上激勵。這樣，就既使企業發展的成本增加了，又對調動員工的積極性毫無作用。
2、福利項目在設計上比較單一，從而忽視了員工的不同需求。我國現行的企業發展福利制度，往往由企業發展單方面進行制定，企業發展管理提供了怎樣的福利，企業發展的員工便只能接受到怎樣的福利，由企業發展完全決定福利項目，員工基本沒有參與。選擇這種模式，雖然能使計劃符合企業發展利益、制定過程簡化、決策效率提高，但因為沒有員工參與，員工根本無法表達自己意愿。員工的文化層次、年齡結構、收入層次的不同，對福利的要求也肯定不同，所以由這樣設計的福利項目很有可能和員工需求不符，從而引起了員工對企業發展的不滿，就降低了工作積極性。如此，企業發展管理雖然付出了大量成本，但卻沒有達到預期效果。
3、漠視員工福利，從而激化了勞資矛盾。我國的許多企業發展管理，除了謹守員工的法定福利之外，對補充福利根本不積極，甚至因為勞資雙方在信息和話語權上的不對稱，執行法定福利時也是能省就省，員工的利益根本得不到保證。尤其是一些制造企業發展管理，因為不重視員工的福利，在工傷出現后往往也不負責任，從而直接損害了員工的利益，使勞資矛盾不斷激化，也使其他員工對企業發展管理失去信心。近年來關于勞動爭議的案件不斷上升，對社會造成較大影響。如果不能很好地處理，通常就影響了勞資關系的和諧，導致矛盾激化，從而造成不好的社會影響。
四、我國企業發展管理福利的發展趨勢——彈性福利制度
彈性福利作為一種新的企業發展管理福利制度，現在還處于一個探索和完善的時期，它具有很好的激勵作用。它能通過十分有效的激勵方法或者措施，從而使被激勵者能夠向激勵者的期望努力，最終實現雙方互利。實施彈性福利計劃，優點十分顯著。
第一、因為每個員工情況都不相同，所以他們的需求往往也不相同。比如，對年輕員工來說，他們可能更喜歡直接用貨幣來支付福利;而對于有孩子的員工來說，他們往往希望能夠提供照顧兒童方面的福利津貼;而對于年齡大的員工，則往往尤其關注養老保險與醫療保險。而彈性福利之實施，就恰好能充分考慮了每個員工的不同需求，根據每個人自己的需求從而選擇自己需要的福利項目。如此，就能滿足不同員工之不同需求，進而提高企業發展管理福利的適應性，而這也是彈性福利計劃的最大優點。其次，由員工自行選擇所需要的福利項目，企業發展管理就可以不再提供那些員工不需要的福利，這有助于節約福利成本。
第二、實施這種模式，常常能給出每一員工的福利限額還有每一項福利之具體金額，這樣，就能夠促進員工更注意自己選擇，對進行福利成本的控制十分有利，與此同時，還能使每個員工切實感覺企業發展管理給自己帶來了福利。
彈性福利計劃，一方面能夠有效控制企業發展管理的福利成本，另一方面又能照顧到員工對企業發展管理福利項目個性化的需求，應該說，這是一個互利雙贏的管理模式。也正是因為這樣，彈性福利的制度正被更多企業發展管理廣泛關注與采納，因為它大大提升了企業發展管理福利的競爭力。
五、設計彈性福利計劃的一般步驟
彈性福利計劃往往聽起來十分誘人，然而在實際工作中要想設計一個合理科學、可操作性強的彈性福利計劃，卻并不那么容易，必須全面考慮企業發展管理戰略、公司福利預算、員工的需求調查分析、福利項目的分析與評估、福利項目的管理等一系列因素。在方案的設計時，設計者一定要明白，一個優秀的彈性福利計劃并非要把所有可能的福利項目都包含進去，但它一定要符合企業發展管理的之具體情況，同時能夠滿足企業發展管理內絕大部分員工之實際需要。要想做到這樣，在正式設計方案之前必須進行員工的需求調查，從而確定員工對不同福利項目之需求情況，為設計工作提供實際依據。利用對員工需求調查與分析，我們能夠對不同年齡、層級的員工需求有一個清晰了解，然后結合公司戰略與員工需求，從而確定總體預算、制定彈性福利政策、具體方案等，接著不斷討論、修改，從而最終確定彈性福利的方案。為保證彈性福利方案切實有效，還必須定期對方案執行的效果做評估，主要就是看方案在實施前后的員工滿意度與離職率的變化情況。假如說在方案實施后，員工滿意度上升比較明顯、離職率下降也比較明顯，就說明方案有效，否則，就要檢討方案的設計是否能夠真正反映員工需求。特別需要注意的是，即便一個彈性福利的設計非常成功，但計劃也不是永遠一成不變的，隨著社會經濟發展，需求也會隨之產生變化，而彈性福利也應不斷滿足人們變化的需要。也就是說，彈性福利自身一定要與時俱進，不斷發展完善。