要設計合理的薪酬水平，除了對內要做崗位評價外，外部的薪酬市場調查也是少不了的，即要兼顧對內公平及對外競爭性的問題。對中小企業來說，購買專門的薪酬調查報告或請專業機構幫忙做外部薪酬調查可能不太現實，更多的還得要靠企業和HR自身去調查了解，那么如何來做這個調查?
筆者認為薪酬調查，上有人力資源和社會保障部的權威數據，下有各地市勞動部門的統計情況，還有各個行業部門統計的，也有一些社會贏利組織通過各種關系或私下運作拿到的數據。
此外還可以通過從其它企業同行處獲取對應薪資福利待遇。通過該途徑了解其它企業的薪資情況，需要在平時加強同行間的交流，如利用外出參加培訓、講座以及招聘等機會，多結識一些同行，多條朋友多條路，必要的時候可能還需要用本企業的薪資情況來進行交換，畢竟天下沒有免費的午餐。
首先在做市場調查前，確定調查的項目和對象是基礎，調查的對象范圍建立在了解自己企業的客觀情況下，同自己企業規模和發展階段的企業為主參考值，同時兼顧規模大及規模小的企業，要做好規劃。并且要對自己企業周邊的企業更要側重，也即是所謂的競爭對手。調查項目就是具體薪酬調查細化的程度，明確薪資結構、福利等。
其次，當招聘人員發布信息后，會有人來應征，在面試過程中，可以通過面試了解他目前的薪資及福利待遇情況進行記錄。因為低端崗位都是本地的或是周邊的廠家，即使不是同行業的但崗位工作類似，所以在設計薪酬的時候可以拿到招聘面試而來的信息作為參考。需要注意：盡量所采集一家企業的數據多一些才可以，而且要注意一般應征者都會將薪資和福利待遇提高10%~20%左右，所以在參考的時候可以自動略減一些。
第三，HR設計薪酬調研問卷，發給企業的管理層人員，主要是部門負責人和系統負責人為主，因為企業各部門的負責人都會有一定的人脈關系，所以可以從他們那里獲得薪酬數據。薪酬調查也是個非常敏感的話題，所以涉及到本系統或本部門同崗位的數據時，或多或少的會上浮一些，而對其他系統所涉及的崗位倒是可以比較客觀的呈現出來。所以人力資源部在審核各部門提交的薪酬調查數據時，可以通過多方印證，通過HR敏銳的洞察力來綜合數據。
很多企業由于自身薪酬體系毫無市場競爭力，導致企業的招人和留人都難做，前者主要表現為薪酬水平較低導致企業難以招聘到高能力的人才，后者主要表現為很多員工覺得自身薪酬較低，為了獲取高薪而選擇跳槽或者直接被競爭對手挖墻腳。所以企業要重視薪酬調查才可以。