當企業從外部引進人才時，人力資源管理者大都缺乏有效的與之薪酬談判的技巧。然而在與候選人進行薪資談判的時候，HR常常會犯各種錯誤：
其中包括：薪酬談判前沒有充分調取收集候選人的薪資總額及構成明細;一味在具體的薪酬數字上做無 效的“拉鋸式”談判;沒有充分挖掘候選人的個人職業目標與生活需求，更談不上引導候選人關注企業的獨特賣點等。
這些做法引發的不利情形有：增加新人入職后 的固定薪酬成本;拉大內部新老員工薪酬的差距;企業無法主動把握人才加盟;人才不珍惜這次工作機會，甚至放棄錄用機會;人才入職后的工作動力和激情沒有在 加盟前被激發出來等。
那么為什么會出現這類現象呢?究其原因是大部分管理者不懂得薪資談判的目的和技巧，而人力資源管理者又未能為其提供有效的人才引進解決方 案。前者也許不掌握人力資源管理的專業技巧，而后者卻是缺乏主動服務意識，不能給予企業管理者相應的培訓與指導。
目前很多企業管理者在薪資談判方面仍缺乏技巧，這在很大程度上是企業人力資源管理者不夠專業、缺乏服務與創新精神造成的。薪酬談判的目的是要用合理的成本激勵目標候選人主動加入公司，并最大程度激發與保持其工作熱情與斗志。
通常來說，薪資談判時，除利用高薪吸引人才加盟外，還可以從其他三個方面有針對性地挖掘候選人的個人需求：事業留人。用企業的事業發展前途吸引優秀 人才加盟。候選人通常會從三個方面評估企業的發展前景：首先是企業發展歷程的里程碑事件，以及近幾年的業績增長情況。
這需要人事經理掌握企業發展過程和對 企業發展前景有深遠影響的重大事件;了解企業近幾年的銷售金額、利潤金額以及對應的增長率。如果能夠舉出公司近年的業績增長率高于行業平均增長率的數據， 無疑可以增加說服候選人的力度。
其次是企業的戰略規劃或戰略發展方向。這需要人事經理非常清楚企業的使命與愿景、3-5年的經營戰略目標、重大經營戰略策略，最重要的是講明企業戰略實現與個人發展之間的關系。
最后是企業在行業內的地位與優勢。包括企業現在的市場占有率及近年市場占有率的提升幅度、在行業內擁有的獨特競爭優勢，這個優勢可以是技術、設備、 產品或價值鏈上的整體優勢，比如渠道、供應鏈優勢等。當面試官把企業在行業的市場地位和優勢明確告訴那些希望加盟有事業發展前景的企業的候選人時，也能在很大程度上激發對方的熱情。
在實際的人才選拔與錄用過程中，很多人事經理都對那些追求更高收入的求職者有些反感。這是一種對物資激勵的誤讀。薪酬始終是最重要的激勵 措施，因為它符合重要性、可見性、公平度這三個原則。“能者多得、多勞多得”的浮動薪酬激勵機制，不僅能滿足候選人對薪資激勵的需求，同時也能規避企業由于固定薪酬過高而帶來的成本壓力。