組織架構及崗位，是一個組織使命、戰略實現的載體。組織結構及崗位設計也是薪酬設計的基礎。組織架構與崗位設計的科學與否，直接影響薪酬體系的有效性。
組織的設計，理論上來源于服務于戰略的管理流程和業務流程。實際設計中會大致按照戰略拆解、流程分析、管控模式分析、集分權關系設計、授權設計、部門職責設計、崗位設計的順序來進行(大部分內容實即工作分析內容，工作分析將在下文單獨闡述，本節對組織及崗位設計知識作簡要介紹)。
組織設計影響因素
影響組織設計的通常有環境、目標與戰略、技術、規模等因素。此處略解釋環境與技術因素，其他因素解釋，有興趣讀者可參閱相關組織設計書籍。
影響組織設計的環境因素包括任務環境(直接影響)和一般環境(間接影響)。
任務環境包括：產業：本產業的規模、競爭性;原材料：供應商;人力資源：勞動市場、培訓機構;市場：客戶和潛在客戶;國際：跨國競爭。
一般環境包括：金融：銀行、股票市場、信貸;技術：科研、新技術、新材料、自動化;
經濟：經濟增長率、通脹、失業率;政府：法律、規章、政治活動;文化：價值觀、信仰、倫理
表2-2影響組織設計的因素--技術
注：技術是指：使組織的投入變為產出的工具、技能、行動和工作程序。不同的技術特點對個人和組織產生不同的需求。
組織設計的原則
組織設計通常必須遵循以下基本原則：
統一指揮原則：下屬應只面對一個上司，避免多頭指揮，讓下屬無所適從;
分工協作原則：不同部門之間，既有分工，又有協作，避免部門本位主義;
職責分明原則：各單元應有明確的職責邊界，避免扯皮推諉;
權責對等原則：被賦予職責的單元，應同時被授予完成職責的必要權限;
管理跨度原則：應根據環境及相應條件，設計合適的管理層級和管理幅度。
組織的基本形式
常用的組織形式有直線職能制、事業部制、矩陣制等幾種。
(1)直線職能制
直線職能制，也叫生產區域制，或直線參謀制。它是在直線制和職能制的基礎上，吸取兩種形式的優點而建立起來的一種組織形式。目前絕大多數企業都采用這種組織結構形式。直線職能制把企業管理機構和人員分為兩類，一類是直線領導機構和人員，按命令統一原則形成指揮鏈;另一類是職能機構和人員，按專業化原則，從事組織的各項職能管理工作。直線領導機構對所屬下級的擁有直接指揮權，并對自己部門的工作負全部責任。而職能機構和人員，則是直線指揮人員的參謀，不能對直接部門發號施令，只能進行業務指導。(直線職能制示意圖略)
表2-2直線職能制結構的優劣勢比較
(2)事業部制
事業部制是一種高度(層)集權下的分權管理體制。它適用于規模龐大，品種繁多，技術復雜的大型企業�？鐕境Ｓ檬聵I部制。該組織形式下，按地區或按產品類別分成若干個事業部，獨立經營，公司總部只保留人事決策，預算控制和監督大權，并通過利潤等指標對事業部進行控制。
表2-3事業部制結構的優劣勢比較
(3)矩陣制
矩陣制，是指在組織結構上，既有按職能劃分的垂直領導系統，又有按產品(項目)劃分的橫向領導關系的一種組織形式。矩陣制組織是為了改進直線職能制橫向聯系差，缺乏彈性的缺點而形成的一種組織形式。
矩陣制組織力圖打破條塊分割，以協調有關部門的活動，保證任務的完成。這種組織結構非常適用于橫向協作和攻關項目。該結構下，項目小組成員和負責人都是臨時組織和委任的，項目任務完成后則解散，有關人員回原單位工作。
表2-4矩陣制結構的優劣勢比較
崗位設計概念
崗位是指組織中為完成某項任務而設立的工作職位。崗位設計也稱為工作設計，是指根據組織業務目標的需要(有時也兼顧個體的特質)，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。崗位設計解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。
亞當·斯密在其《國富論》中論及到崗位設計。他以制針業為例說明了崗位的專業化分工的效率。“科學管理之父”泰勒所進行的“時間-動作”研究，實際上也是一種崗位設計。他將崗位的工作程序和操作方法標準化，大大提高了勞動生產率。
崗位設計意義
崗位設計是否得當對激發員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。崗位設計把整個業務戰略和業務目標分解到每個員工的層次。如果在系統或流程的變革中沒有對崗位進行相應的改變，這種變革注定不會成功。(示意圖略)
崗位設計原則
崗位設計應遵循以下基本原則：
1因事設崗原則：從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設置崗位既要著眼于組織現實，又要著眼于組織發展。按照組織各部門職責范圍劃定崗位，不應因人設崗;崗位和人應是設置和配置的關系，不可顛倒;
2整分合原則：在組織整體規劃下應實現崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地協同，以發揮最大的組織效能;