最近面試了好幾個崗位，但是效果并不怎么好，這些應聘者一般的回答就是薪資太低了，他們說試用期就給這么點工資，這也太低了一點了吧。面試官可以從中領悟或者學習到什么道理，從而提升自己;求職者還必須考慮到其他的一些因素。
作為一個人力資源的學習者或者說從業者，當我們從自身理論的角度來看待這個問題的時候，我們更多了一些理性，就拿剛才提薪水的例子佐證，我們作為人力資源從業者作為一個所謂專家的角度來看待這個問題的時候，比如給求職者提薪水，我們要考慮的因素還是有很多的，例如，我們首先要考慮的是行業的因素，也即是說我們整個行業是怎么樣給價，這里面又有很多學問，這里面涉及到行業最低工資標準，行業的薪酬調查等。
其次我們還要考慮到整個地區的消費水平，我們在制定工資策略的時候，這一點往往是最重要的，因為這關系到你的員工能不能在這個地區衣食無憂的工作下去的重要問題，但是我們也要看到一些企業他們并不考慮到這一點，他們大部分或者說大多數時候僅僅給員工給很少的保障性工資，其余的部分則美其名曰績效工資，作為外行人可能對此覺得很正常，但是一遇到內行的那么他們的馬腳便很快會露出來，工資特別是基礎工資一定要能保障員工的基本生活需要，這一點不管是不是人力資源從業者都是這么認為的，所以對于這一點，我想不少企業要引以為戒了。
再次我們在制定工資策略的時候還要考慮到求職者的因素，這些因素有的是硬性的，有的是軟性的，所謂硬性就是說這個求職者能夠給我們提供的能夠讓我們給出工資的一些明擺著的條件，比如學歷，證書，技能等等，這些因素往往容易看見，也是很容易衡量的，所謂軟性就是我們用肉眼看不到的那些儲存在求職者的身上的那些因素，比如價值觀，比如動機和夢想等等，那么這些因素往往不容易洞察，就需要我們利用科學的方法把他測量出來。
如果未來誠如所言，企業是以項目為基礎，那么就意味著必須持續吸引和約定新的候選人，將他們儲備在人才池中，以需求到來時能隨時招聘他們。如果想要成功，招聘官必須快速地擁抱并利用社交招聘的方式，很多時候還要多多掌握市場營銷的技巧，去找到并獲取人才。所有這一切，也有賴于我們及時刷新自己的認知。