這是一個變化的時代，一個不斷推陳出新的時代，企業處在這樣的時代背景里，不前進或停止不前就意味著落后，其唯一結局將會是死亡。因此，所有企業都在想方設法地前進——提升經營業績。主要原因是來源于股東回報、客戶要求、員工期望、供應商穩定關系和社會責任等利益相關者。但是，面對激烈的市場競爭、宏觀調控、技術更新、行業管制，以及不斷變化的多樣性的客戶需求等等因素，雖然企業提升經營業績越來越困難，可是對企業來說卻越來越迫切。他們采用了許多措施，如：財務重組、戰略調整、流程優化、精簡組織、產品創新、外部聯盟和關注客戶等等。領先覺悟的企業經營領導者都體會到薪酬戰略對企業經營的重要性，以求薪酬戰略能促進企業經營戰略的實施，從而提升企業的經營業績。
那么，薪酬戰略要怎樣來促進企業經營業績的成長呢?
首先，我們來看看企業的經營業績是如何產生的。
企業需要有明確的戰略定位，鑒定其獲取經營成功的關鍵業務領域，設定在關鍵業務領域內必須取得的經營目標和行動步驟，企業對員工的預期行為和目標進行激勵，使員工按照即定行動步驟進行協調工作，以個體的業績積累來達成企業的經營業績。在這整個過程中，企業經營業績的獲取是企業員工群體行為的結果。
其次，在企業取得經營業績的過程中，薪酬是如何發揮效用的?
為了在市場經濟活動中進行有效的競爭，企業必須吸引、留住、激勵和利用企業所能挖掘到的最優人才，并使其充分發揮才干為企業服務。但是，如果員工不能感覺到有所回報，或是對回報的預期很低時，就并不愿意施展他們的才干。
從人的行為學觀點講，員工才干的施展并轉化為業績經歷這樣一個過程：條件(做什么)——行為(能做什么及如何做)——結果(為什么做及做得怎樣)。在這整個業績轉化過程中，涉及到兩個方面的目標，一是企業的目標，包括條件和結果目標，條件目標(做什么)是由企業依據業務發展和經營戰略決定的，不是說員工想做什么就做什么;結果目標(做得怎樣)是由企業經營戰略目標及其分解目標決定的，從而使員工的行為結果符合企業目標。另一是員工目標，包括行為和結果目標，行為目標(能做什么及如何做)是員工對自己能力的評估和具有相關能力采用怎樣的方式進行活動的規范過程;結果目標(為什么做)是員工要采取行動或開展相應活動所預期的回報，是內在的心理活動過程，也是薪酬激勵所在。
從上面的分析可以看出，要使薪酬發揮效用，首先應滿足企業和員工的目標要求，其次再平衡員工才能發揮與回報，這樣才能激發員工的潛力，并使其按照企業要求的方式進行運作，從而達到企業所需要的工作結果(業績)。
第三，什么是薪酬戰略?
薪酬戰略是將企業經營競爭戰略轉化為一系列對員工行為和工作成果產生積極影響的薪酬項目和投資活動的一種行動過程。可以幫助和引導企業通過資源的利用加強其期望的員工行為，為企業薪酬決策提供一個解決問題的框架，反應出企業在人力資源方面的投資策略。
從薪酬戰略進行思考，薪酬是一種對人力資源的投資行為，改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對企業有限的資源進行有效的利用，使其投放在最有效的領域，發揮最有效的作用。企業要思考的是投資多少(薪酬總量)，投資在那些地方(關鍵領域)，怎樣組合投資(薪酬項目)，對什么進行投資(才干施展和結果)，投資的回報如何等問題。
第四，薪酬戰略受那些因素制約?
薪酬戰略既然是一種對人力資源進行投資的過程，和其他任何投資過程一樣，它也受相關環境因素的影響。就薪酬戰略而言，主要受到內外兩個方面的影響。
薪酬戰略在外部主要受到政府、行業環境和工資水平影響。政府出于建立一個良好和公平的用工環境來管理企業的薪酬支付程度和方式，通過頒布相關法律、法規來強制規范企業對員工勞動報酬。行業環境決定了企業基本薪酬戰略模式，如傳統制造業、網絡高科技行業和金融服務行業在薪酬戰略上就具有明顯的區別。工資水平為企業制定薪酬戰略提供了一個相對的外部參考基準，這和企業所處的地域密切相關，如深圳、上海等沿海經濟發達地區和內地就具有顯著的不同。
薪酬戰略在內部主要受企業和員工兩方面影響。企業方面主要為經濟能力、支付文化和經營戰略，經濟承受能力決定了薪酬支付的絕對量;支付文化主要決定薪酬支付的價值觀念，如將薪酬看作成本和將薪酬看作投資就是兩種完全不同的觀點，對薪酬戰略的影響也完全不同;經營戰略影響薪酬的支付方式，即支付在哪些地方，重視什么結果。員工個人對薪酬戰略的影響主要表現在員工個人的能力水平、能力施展，以及所表現出的工作成果，作為薪酬戰略如何來平衡員工行為和結果，員工的業績回報和企業收益之間的關系。
第五，在企業取得經營業績的過程中，薪酬戰略應具備的基本要求有那些?
薪酬戰略必須對建立企業價值和組織觀念上提供強有力的支持，與企業經營戰略相輔相成、相得益彰。最初，薪酬主要是以工作為基本單位進行價值分配，崗位描述是薪酬支付計劃的一個共同要素。企業以崗位描述勾畫崗位職能、責任和資源調配權限，從而建立起內部等級體系，如果薪酬與等級體系匹配，薪酬在很大程度上就與晉升相掛鉤。因此，薪酬戰略關注的是企業內部的等級或地位，在再由于對員工的評價來源于其上級，晉升也就成為員工獲取薪酬增加的主要動力，從而致使員工行為的關注焦點由外部客戶轉變為自己上級。但是，企業要獲得經營成功或取得經營業績，其必須將目光轉向其外部客戶，關注客戶的需求、變化和想法，就要求企業改變其經營戰略和經營方式，轉變員工工作行為關注對象。
從薪酬戰略對員工行為的影響來講，薪酬戰略的調整能夠獲得期望的行為改變。如果，企業不變革薪酬戰略，員
工就會沿襲原由的行為方式，企業就難以真正轉向關注客戶、關注經營目標。因此，對于一個渴望以客戶為導向，不斷獲得經營業績等企業而言，薪酬戰略至少應具備以下一些基本要求：
1、薪酬戰略定位是明確的。薪酬應關注企業經營的成功領域，以及該領域內的關鍵行為和行為結果;并在關注的期望結果與員工之間提供一個清晰的行為過程路線。