人力資源管理的核心在于，而“激勵”的關鍵體現在于薪酬的管理。的優劣成敗關乎員工工作動力，進而關系企業整體戰斗力。
一、薪酬體系的四個層面：
戰略層面：根據企業的戰略制定相應的薪酬制度;
基本工資層面：由崗位職責及等級確定基本工資，確定薪酬結構，確保外部競爭性和內部公平性;
獎金管理層面：確定支付獎金的依據、形式和額度;
福利管理層面：根據國家法規制定符合企業自身特點的福利制度;充分利用該福利制度使人力資源管理功能得到充分發揮。
二、要明確企業戰略、人力資源戰略、薪酬戰略和薪酬管理的關系：
1.企業總體戰略決定人力資源戰略;
2.人力資源戰略連同法律環境、社會行業競爭力共同決定企業薪酬戰略;
3.薪酬戰略決定薪酬制度設計和具體的薪酬管理措施。
三、4P定位法確定企業薪酬標準
崗位：指根據員工崗位的職責和崗位職級，以及員工的市場價值來確定薪酬標準;
個人能力：指根據員工具備的素質和個人能力來確定薪酬標準;
績效表現：指根據員工實際績效表現確定薪酬標準;
潛力：根據員工在工作中所表現的潛在能力確定薪酬標準。
4P的各個方面代表了企業制定薪酬標準所需考慮的4個方面，這4個方面是缺一不可的。
四、薪酬設計的六大步驟：
1.確定企業的薪酬策略;
2.進行崗位分析和崗位描述;
3.實施崗位價值評估;
4.薪酬調查分析;
5.確定薪酬水平與工資結構;
6.實施和修改薪酬體系。
五、薪酬結構設計的內容：
內容一：工資體系設計
類型有：崗位等級工資制(是按照員工所擔任的崗位等級來規定工資等級和工資標準的一種工資制度，主要表現為一崗一薪制和一崗數薪制)
崗位薪點工資制(是以分析該崗位所具備的薪酬要素為基礎，將崗位進行等級劃分，之后用薪點和薪點值來確定員工崗位工資)
技術工資制(員工達到某種技術水平證明資料就可獲得相應的工資)
能力工資制(就員工的認知能力、創新能力或一些特殊能力和品質的判斷來制定薪酬)
績效工資制(根據員工工作績效情況發放工資的制度，含計時、計件、傭金、利潤分享等)
綜合工資制(吸收績效工資、技能工資的優點，包含基本工資、崗位工資、技能工資、效益工資、津貼補助，能更好體現按勞分配)
內容二：津貼獎金體系設計
類型有：補償性津貼(如野外工作、礦山下井、高溫、特殊崗位津貼等)
保健型津貼(如醫療衛生津貼、衛生防疫津貼等)
技術性津貼(具有特殊技能員工在技術崗位上設立的津貼，如特技教師津貼、工人技師津貼)
年功性津貼(根據員工工作年限設定，如工齡、教齡津貼)
其他津貼(根據具體工作需求設立，如伙食、交通、書報津貼等)
內容三：福利體系設計
包括國家強制性福利和企業自行制定的福利。
類型有：法定社會保險
法定假日
工作餐或補貼
交通服務或補貼
住房性福利(如住房補貼、貸款，個人儲蓄計劃或為員工提供宿舍、公寓等)
教育培訓福利
醫療保健福利
補充養老保險(企業年金)
工時性福利(有關工作時長變化的福利，帶薪休假、彈性工作制、探親假等)
設施性福利(員工閱覽室、員工餐廳、員工休息區等)
文娛及其他輔助性福利(提供增強員工心理健康、豐富員工生活的福利項目，如組織旅游)
內容四：員工持股計劃
是指企業內部員工出資認購本公司部分股權，并成立員工持股會作為社團法人進行集中管理和托管運作。員工持股委員會(或稱理事會)以社團法人的身份進入董事會參與按股分享紅利。這是一種新型股權形式。
員工持股計劃設定的內容有：股權的設置及持股比例、員工持股的分配原則、員工認購股份的程序、員工認購股份的資金來源、員工持股計劃實施的“預留股份”、員工股份的回購、構建員工持股的管理機構、設計備用金制度、設計紅利分配規則、設計企業實行員工持股的審批程序等。
六、薪酬方案的主要應用：
1.高層管理者：包括確定支付形式、支付依據、薪酬數額，通常采用年薪制，更加注重長期激勵的設置。
2.銷售類人員：其模式有純傭金模式、底薪加提成模式、底薪加獎金模式、底薪加提成加獎金模式、特別獎勵模式等。
3.生產類人員：保底工資、計件單價、計件方法、月薪制缺勤計算、月薪制下日薪算法等。
4.新員工：起薪標準、考核定級設計、特殊急需人才試用待遇等。
5.特殊情況薪酬：加班、休假、請假、遲到、早退、曠工、外派駐地等。
6.團隊考核與激勵：團隊考核方案和團隊獎勵方案。
最后，強調在展開薪酬管理過程中可能忽視的三個方面：
1.科學設計并開展薪酬外部調查和薪酬內部滿意度調查，這是制定和優化薪酬方案的重要輔助手段;
2.薪酬管理過程中大量的表格格式需要規范統一的設計，并明確流轉程序，教會使用者如何使用，這是薪酬管理重要的基礎工作;
3.薪酬管理要合法。