近幾年，隨著“以人為本”的人力資源管理理念的深入人心，員工的個人感受已成為越來越多的企業制定薪酬福利方案時需權衡的重要因素之一。
制度的提出代表了業界在此領域的全新嘗試，對我國企事業組織的薪酬制度改革具有重要的指導意義以及參考價值。
一、以員工為中心
眾所周知，傳統的薪酬體制是以雇主為中心的，員工對于自己的薪酬基本上沒有發言權。雇主一方面希望在員工的協助下，確立市場的優勢，實現組織的可持續發展;另一方面又只把薪酬當作是成本，千方百計地予以降低或控制。
簡言之，即“又想馬兒跑，又想馬兒不吃草”。很顯然，這種理念與行動的錯位，使得雇主與員工之間永遠存在一條不可彌合的鴻溝，不可能在二者間建立起一種真正的利益同盟關系。而且長而久之，還會極大地挫傷員工進取的積極性，降低彼此的信任，從而最終有損于組織的長遠發展。
“以員工為中心”意味著組織將摒棄傳統的“我付錢、你辦事，別發表意見”的薪酬思路，將自己擺放在“創造條件、服務員工”的位置上。很顯然，這絕不僅僅是薪酬理念上的變革，它要求雇主和組織擁有寬廣的心胸、長遠的戰略眼光，切切實實地身體力行“與財富創造者分享財富”，因而可以說，這是一場前景美好、意義深遠的“持久戰”。
二、定制性和多樣性
定制性和多樣性意味著承認并不存在一套普遍適宜所有人、所有組織的最佳薪酬方案。
不同的人、不同的組織、不同的發展時期，薪酬方案的設計是不同的，而且薪酬的具體組成也會發生各種變化，但“萬變不離其宗”，其核心的原理始終如一：在制度允許的范圍內，鼓勵員工為自己量體裁衣，設計出一種讓他們滿足的個人薪酬一攬子方案，從而最大限度地滿足員工需要，提高員工的忠誠度。
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