員工薪酬，是每一家都繞不開的事。拆分“薪酬”二字，或許可以這樣理解：“薪”是錢，也叫直接薪酬、物質薪酬：“酬”是情，即間接薪酬、精神薪酬。對于櫥柜企業而言，每一位員工的薪酬其實也意味著櫥柜企業的支出成本，這一成本近年來更有逐年上升之勢。
當下，櫥柜企業面臨用工成本上升，招人、留人難，80、90后員工不好管等問題，除了改變管理方式、創新櫥柜企業文化之外，必須要建樹新的薪酬觀，在薪酬上實施變革，這樣才不致使薪酬成為“心愁”。
其實不簡單。千萬不要認為薪酬管理就是發發錢，它是伴隨社會經濟發展的櫥柜企業管理的學問。各種薪酬管理理論和管理實踐不斷演進，從傳統到科學、到現代，從分享薪酬到福利薪酬到寬帶薪酬到全面薪酬、戰略薪酬，薪酬管理已經成為櫥柜企業管理一個重要課題，與人力資源管理和績效管理密切相關。
薪酬體系制度不能照抄。世界上沒有兩個公司的薪酬制度是完全一樣的，它一定要依據外部環境、櫥柜企業所處行業、人員結構、發展階段、經營管理水平等諸要素來設計。在實施過程中，不能不變，也不能大變，薪酬總水平也最忌大幅增減，但要不斷調整完善自己的薪酬體系，使其更科學、更合理、更有效。
人們總是更關注公司內部的自己身邊人的收入，即使公司的薪酬水平具有很高的外部市場競爭力，但內部分配不合理，也會失去應有的激勵和留人的功用。中國人“不患寡，而患不均”，這個均不是一刀切，而是均等的機會、明確的規劃和切實的合理的差異，因而內部公平性最為重要。
大多櫥柜企業的薪酬還是處在人治狀態，說是論功行賞，說干好干壞不一樣。但什么是功，功有多大，什么叫干好，什么叫干壞，往往缺乏標準。這又與績效和能力的評價有關。沒有一套清晰的標準，給誰多少錢就只能是憑感覺。在這樣的制度下，人們關注的不會是績效而是人際關系，結果是好人留不住，壞人趕不走。
此外，櫥柜企業還需明白的一點是，待遇留人其實是個偽命題。不要認為只要高薪就能找到和留住自己需要的人才，沒有錢當然不行，但人的最終需求是精神的，是個人價值的實現。忠誠不是花錢能買到的東西，有時候，打造一個平臺，有一個共同愿景，給人以學習和成長的機會，讓人才去展示、去創造，更有吸引力。
總之，薪酬管理的目的是通過多樣的方式，合理配置人力，吸引、保留和激勵櫥柜企業所需要的人，激發員工的工作動機和創造績效的熱情，使他們愿意為櫥柜企業努力工作，實現組織目標。
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