現在的企業，在為員工的薪酬進行支付時，越來越多的看重員工的個人貢獻，不僅包括工作業績和工作能力，還有對待工作的態度和對企業的價值觀等。這也說明很多企業在為員工付酬時表現的更加理性。
一、崗位付薪酬
所謂崗位薪酬就是根據企業內崗位的不同制定不同的薪酬標準。企業一般通過崗位價值評估進行崗位的有效劃分和薪酬定位。由于崗位薪酬一般是根據崗位職責和價值制定薪酬，因此企業激勵性不大，更多的時候只要靠升職才能獲取薪酬上漲。
二、能力付薪酬
這可以說是目前非常受企業歡迎的，其側重點在于員工自身的技能和個人能力，比如企業里的研發型員工，他們自身有專業的技能，而這將成為決定他們薪酬水平高低的重要因素。
當然能力薪酬不好的地方在于有可能因為同工不同酬而導致企業薪酬管理的公平性缺失。因為不同技能的人可能得到的薪酬福利待遇可能不同，所以這對于企業的薪酬管理是個不小的挑戰。
三、績效付薪酬
這種薪酬支付理念是目前很多企業都在進行實施的，其重點在于將員工的工作業績和日常行為表現和薪酬進行有效的關聯，所采用的主要方式是績效考核。合理有效的績效考核不僅能最大程度上將績效付薪酬的理念突出出來，而且有利于體現企業薪酬管理的公平性和激勵性。
但是績效考核的執行目前在很多企業中仍然是一個軟肋，更多的企業對于績效考核的執行還停留在走形式的表現上，這一定程度上影響了企業員工的工作積極性。
以上三種薪酬支付理念可謂各有各的優勢，對于企業來說，可以講三種有效的結合，將其分別融入到企業薪酬結構設計中，對于企業的穩定和發展貢獻會很大。