3.2.5 工作日志法：根據崗位任職者按時間順序記錄的工作內容和過程，經過歸納提煉，取得所需工作信息。
在本次崗位分析工作中，我們主要綜合運用了調查問卷法和訪談法，參考工作日志內容。個別關鍵崗位和專業性技術崗位采用觀察法和工作日志法，具體做法如下：
(1)對于通用性崗位，我們主要采用訪談法，我們通過與任職者進行個別訪談，挖掘更多的事實依據，以確認崗位分析所需相關材料是否完整、客觀、準確。
(2)對于專業性比較強的崗位：我們一方面通過問卷調查崗位信息，另一方面，通過與任職者本人及其直接上級的訪談，確認崗位的具體信息。
4、崗位分析的產品——崗位說明書
崗位分析的直接結果之一就是形成崗位說明書，它是崗位分析的產品。許多事業單位開展崗位分析，大多參照企業單位的經驗與模式，但由于事業單位工作專業跨度大，流程復雜，事務性的工作任務很多，難于簡單模仿。即使是藥檢所的藥品檢驗工作任務其流程也相當復雜。許多任務的量與質缺乏明確的量化指標，因此藥檢所只有根據自身的行業特征與專業特點，明確目標，遵循“源于現實又高于現實”與“分工和協作統一”的原則，才能編制出一套詳略得當，具有深遠指導意義和最大使用價值的崗位說明書。
要編制一套科學的且具有指導意義的崗位說明書，不僅要得到各方面的理解支持，還要注意方式方法。在編制時，要注意以下幾個問題：
(1)取得高層領導的支持和認可。人事部部門必須與高層領導進行溝通，得到領導的重視和認可，使他們認識到科學編制崗位說明書對于人力資源管理以及事業未來發展的作用和意義，并在人力、物力的得到支持，使編制崗位說明書更具操作和實施的可能。
(2)加強宣傳，取得職工的理解。應該清醒地認識到，任何個人或部門都很難獨立完成獲得崗位說明書所需信息這項工作，必須通過科學的方法并發動職工積極參與。
(3)根據具體情況選擇合適的崗位分析方法來搜集信息。不同的單位應根據自身的實際情況、當前的管理水平、員工素質和崗位工作性質等差別決定采取哪種崗位分析方法。
(4)應注意崗位說明書的整體性和客觀公正性。一套好的崗位說明書應是一個相互關聯的體系，而不是一個孤立的單元。崗位說明書的各個崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協調配合。對一些相關聯的職位，一定要明確彼此的職責、權限與任務，要使相關的職位之間相互對照，既要各成一個體系，又要成為一個相互關聯的有機整體，保證崗位說明書的整體性。
5、結論和建議
5.1 結論：
對于一個組織來說，崗位是其中最基本的細胞，是根據組織目標而設置的具體單元。崗位上的“事”是由“人”來做的，“識事”和“知人”成為組織開展人力資源管理工作的基礎。崗位分析，既為建立科學的現代化管理模式奠定了基礎。又明確了組織內各崗位工作內容、工作職責、任職資格、工作環境等內容。實施崗位分析，使員工對自己的崗位有了新的認識，樹立了“無功就是過”“落后就要被淘汰”的新觀念。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺，崗位分析指明了員工競爭進取的方向，有效地激發了員工的上進心。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔風險的弊端，有能力、有貢獻、專業素質高的員工價值得到認可。工作積極性和主人翁責任感明顯增強，每一名員工都可以根據自己的專業特點，在不同的崗位上實現自己的職業追求，逐步成長為優秀人才。
5.2 建議：
(1)準確把握崗位分析的時機。崗位分析是為了達到一定目的而進行的。當組織出現以下幾種情況時，對崗位分析的需要尤為迫切。當組織環境發生變化需要對組織結構進行調整、組織內部高層管理人員發生變化需要對工作進行調整、組織業務工作發生變化工作流程改變、大規模招聘需要、制定績效考核標準需要、制定培訓員工培訓計劃需要等等。準確把握實施崗位分析的時機，可以獲得管理層對崗位分析工作的支持，減少員工對崗位分析所帶來的增大工作量的誤解，使崗位分析工作能夠順利實施。
(2)崗位分析經�；鹇曰统盎�。產生于科學管理時代、以工業經濟為背景的崗位分析制度，經過近一個世紀的發展，日益完善和普及，產生了巨大的經濟效益和社會效益。然而，任何事情都不是一成不變的。隨著組織內外環境的變化，組織的工作內容更加豐富，工作要求相應提高，這就要求崗位分析以組織的戰略目標為指導，既滿足組織的現實需要，又充分預測組織的未來需要，實現崗位分析的經常化、戰略化和超前化，以增強組織應對外界變化的適應能力。
(3)正確選擇崗位分析方法。崗位分析方法的選擇關系開展崗位分析的許多企業進行崗位分析時，由于沒有選擇合適的分析方法，導致分析工作成本太高或分析結果誤差過大，不夠科學而失去應用價值，浪費了大量人力、物力、財力。因此選擇一種或幾種符合組織實際情況的崗位分析方法，是保證崗位分析取得成效的關鍵。