作為薪酬的管理者，常常聽到員工對薪酬的抱怨，不滿意可能表現在許多方面，但從結果上講，都可以概括為員工的期望值與實際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導致對薪酬滿意度的下降。通過調查和分析，總結出提高薪酬滿意度的主要有以下方面：
通過薪酬滿意度調查，了解員工對薪酬的期望 企業可以經常性地進行薪酬滿意度的調查，通過內部調查了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調整以及發放方式的看法、意見，了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，了解員工最關注什么，這樣在設計或調整薪酬體系時才能做到有的放矢。
通過薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平 薪酬市場調查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調查，可以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有競爭力。制定與市場水準相符的薪酬水平，將有助于公司吸引和留住企業所需要的優秀人才。
通過崗位測評，評估崗位相對價值 崗位評價是利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。要保證薪酬體系準確地反映各崗位之間的薪酬水準差異，企業就要具備一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現，從而解決員工的內部公平問題。
合理設計工資結構，確保薪酬內部橫向公平 企業中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化(多軌制)的工資體系實現，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制;管理人員可以采用崗位工資制;技術人員可以采用技能工資制度——依據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級;銷售人員可以采用業績提成制度;生產人員可以采用計時或計件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。
建立完善的績效考核體系，保證薪酬內部公平 崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人;而績效考核針對的是員工的業績，對人不對崗。建立科學、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵;績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內部公平和個人公平的問題。
通過意外性收入，提升薪酬滿意度 規律性的薪酬以及獎金發放會大大降低薪酬的刺激和激勵作用，因此，通過“績效工資”讓員工薪酬產生較大浮動，或將年終一次性發放的獎金化整為零多次發放，都能收到不錯的效果。另外，偶爾增加一些特殊的小福利項目，數額不大，也會讓員工驚喜不已。
注意事項：薪酬是人力資源管理的一個重要工具，也是激勵員工的最主要的因素，提高薪酬的滿意度對企業非常重要。企業只有關注員工的需求和期望，不斷優化調整企業薪酬策略，并通過企業其他制度的補充和促進，提高薪酬的激勵作用，才能更好地吸引和留住企業所需的人才，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。