高新技術企業如何進行薪酬管理
企業內部建立薪酬管理體系的宗旨是吸引和留住為實現企業目標所必需的人才。當前我國社會經濟還欠發達，薪酬的高低仍是吸引和爭奪人才的一種關鍵性的條件。
高新技術企業薪酬管理體系的制定應考慮到勞動力市場和人才市場的供求關系與競爭狀況以及本地區、本行業、本國的其他企業，尤其是競爭對手對其職工所制定的薪酬政策與水準。高新技術企業，技術和知識含量高，高級專業人員所占的比重大，他們從事的是復雜的、技術成分很高的腦力勞動，因此，其平均薪酬標準應高于勞動密集型企業，其內部各類人員的薪酬標準應不低于勞動力市場和人才市場上同類人員的薪酬。
改革至今，企業已獲得了內部分配權，可以根據自身實際情況，選擇最佳工資制度。我國現行的工資形式主要有計時工資和計件工資以及作為補充形式的獎金和津貼，工資制度主要有結構工資制、崗位技能工資制和技術等級工資制等。我國也有些高新技術企業實施了績效掛鉤工資，在密切關注外部勞動力市場上工資水平的同時，經營者不是根據工作時間長短來支付員工薪酬，而是以績效為基礎，根據一些績效指標調整員工薪酬。這些指標包括員個體的生產率，工作小組或部門的生產率，單位的效益或整個企業的利潤績效�？冃煦^工資近來在國外頗為流行，如1991年美國《幸�！冯s志排名的世界前500家公司中，35%的公司實行了以績效為基礎的薪酬辦法。在西方以績效為基礎的薪酬管理辦法受歡迎的原因來自于激勵、成本管理和企業文化的培育三個方面。從激勵方面看，由于員工的工資受到一定的績效指標的影響，使得員工重視這一指標，并為此付出自己的努力，這就強化了努力與獎勵之間的關系。以績效為基礎的薪酬管理辦法，避免了薪酬持久性上漲的傳統做法，因而降低了工資成本。以績效為基礎的薪酬管理，突出了一種關注績效的企業文化，使員工將個人努力投入到組織看重的活動中去。在業績掛鉤工資文化中，目標是使員工更像企業家，也就是使人們從其所創造的價值中受益，這種酬勞方法符合硬性的人力資源管理精神，因而值得推廣。但績效掛鉤工資可能會影響到管理人員與下屬之間的公開交流，下屬很可能不愿意透露有關個人缺點的信息，因為這類信息會使他們喪失競爭優勢。
國外也有些高技術企業實行技能掛鉤工資，如美國的IBM。技能掛鉤工資體系將關注點放在“投入”方面，包括員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力。新技術的日新月異意味著會減少對無技能員工的需求，增加對多技能員工的需 求。企業為了更靈活地組織安排生產活動，要求員工具備生產所需的多種技能。為鼓勵員工拓展自己的技能背景，國外有些企業便將員工獲取的報酬與其使用的技能相掛鉤。技能掛鉤工資是一種從實現目標，組織受益的角度酬謝個人的體制，它與人力資源管理的目標一致，而且它試圖提高靈活性，因為它要求的就是員工應使自己具有從事多種工作的技能，采用技能掛鉤工資，可以激勵員工刻苦鉆研技術。當員工掌握了正確的技能組合后，就會激發自己更好地完成工作，當然這中間還需有其他的良好管理相補充�？梢�，這種酬勞方法符合軟性人力資源管理精神，我國有條件的高新技術企業也可采用此種酬勞方法。