近日，有關中國央企主要負責人薪酬改革的話題繼續成為媒體關注的焦點，根據媒體報道，由人社部牽頭、財政部等部委參與的對央企主要負責人的薪酬調整方案初稿已經草擬完畢并開始征求意見。
此前，8月18日，中央全面深化改革領導小組第四次會議剛剛審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，要求逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。
值得注意的是，此次改革對象的主體被明確為“中央管理企業”，除了國資委監管的113家央企外，各部委管轄的20余家金融企業以及中央部門(單位)管理的100多家非金融國有和國有控股企業集團型企業都將納入其中。
事實上，由于飽受詬病，國際上對金融高管限薪已形成趨勢。在中國，國有銀行的“特殊身份”和高利潤、高薪酬的特點更時常引發爭議。
銀監會2010年發布《商業銀行穩健薪酬監管指引》，被業界稱為“限薪令”。去年7月，銀監會又發布《商業銀行公司治理指引》，明確提出，如果商業銀行資產質量或盈利水平明顯惡化，將嚴格限定高管績效考核結果及薪酬。
而對于此次從“限薪”到“降薪”，多家銀行的內部人士昨日均表示，還沒有聽說過相關的調整方案。而銀行高管的薪酬一般由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等多個部分構成。“如果只是涉及固定薪酬的部分，影響就會小得多。因為包括績效薪酬和中長期各種激勵都屬于可變薪酬。”
到底國企的高管該拿多少錢，比較的標準是同級別政府官員，還是同等規模的民營甚至外資企業?這樣的爭論由來已久。國家行政學院研究員張春曉認為：“企業高管薪酬由市場來定價，國有企業一方面由市場定價，另一方面要和國情國家經濟狀況來定價。國有企業是中國經濟發展的支柱，就應該和經濟發展相一致，所以一般市場經濟下的高管收入要有限，美國也是如此，需要國情的制約。”
中國企業研究院首席研究員李錦認為，一些不合理現象主要是由于中國仍然處于市場化經濟的過度階段，兩元特性決定，有的干部是國家任命的，在薪酬方面，實質上是“市場化的薪酬用在任命制的干部身上”，把原則弄錯了。
“下一步應該找到一個平衡點，如果把工資一味調的過低了，大家沒有積極性，違背了企業的規則，那肯定不行。如果不按市場化的方向，不按企業規律，那就失去了改革的本來意義，會挫傷國企干部和企業職工的積極性。同時要考慮中國公務員工資的現狀的平衡，更重要的要考慮各位董事會成員他們承擔的不同責任，有些是公有制，有些收入完全靠經營，要區分對待。”
其實，央企高管年薪多高是合理的，這里面的關鍵問題是透明化。中國的企業正在走向國際化，央企無疑是第一梯隊，參與國際化競爭，需要一流的人才，留住這樣的人才，自然需要國際化比對之后的一流的薪酬待遇。省點銀子可能得不償失。
幾年前的中航油事件是一個值得反思的例子，中航油副總兼新加坡公司總裁陳久霖，擅自決定炒作期權，短短幾個月，造成中航油新加坡公司損失接近50億元。
對陳久霖這樣的人給了高薪，或者因為低薪沒有找到適合的人選而低薪聘用了陳久霖，都是極為不合適的。對某些有較大貢獻的企業家給予高薪，這理所當然。目前央企高管的高薪是不是這樣的狀況?顯然不是。
由于不透明，就存在著薪酬制定中的不合理，一般企業經過董事會討論之后就一錘定音了，甚至有的董事長拍拍腦袋就自己高薪了，自己制定自己的收入，定得太低自然就對不起自己了，再瞭望一下周圍不斷攀高的央企薪酬，定高點也似乎在情理之中，某些行業普遍高薪，邏輯是否源之于此，值得進一步推敲。
另外，有專家指出，央企高管薪酬改革須防范暗度陳倉，既要規范“前門”，更要堵住“后門”與“側門”。央企高管的薪酬水平應由其經營業績和貢獻大小合理決定，讓有能力、能夠給企業發展帶來巨大效益的人才拿到相適應的薪酬，該高的適度高，該低就要低。同時，國企高管應盡快實現“去行政化”，回歸企業家本質。