對于任何一個獵頭公司而言，一線員工的薪酬體系是最重要的政策。首先，一線員工總成本一般占總體公司運營成本的七成以上;其次，吸引顧問團隊的能力是獵頭公司的核心競爭力，而薪酬體系又是其中最重要的一環。
這篇文章的目的是幫助一般的顧問獲得一個自上而下觀察獵頭薪酬體系的視角。一般來講，平時獵頭顧問們討論薪酬時會更側重于個別領域。相信這兩個視角的結合可以更好地幫助普通顧問理解不同薪酬體系對他/她的意義，以便做出最佳的選擇。
在此文的最后，我會嘗試討論一下薪酬比例的演變趨勢與獵頭模式在互聯網環境下的關系。
概念的定義一線員工薪酬，是指直接或間接發生在一線員工身上的成本，包括現金薪酬、社會福利、相關的招募、培訓和團隊建設成本，也包括這些員工在與市場人士交流時發生的一些交際費用。在這里，一線員工是一個整體概念，既包括直接背負個人業績指標的顧問和一些經理(一線戰斗連隊)，也包括只為團隊業績負責的中高級業務管理層(一線指揮官們)，但不包括總部各支持部門。
問題的討論1.一線員工總成本占比應該是多少?
任何行業，當所有成本項加起來上升到一定比例時，這個行業在趨于飽和的同時就會趨于穩定，因為在找到新的業務模式前，不會有太多新的競爭對手急于加入這個行業。
在中國，這個比例還沒有達到，但上升速度非�？臁Ｔ谟�，我認為行業已經飽和了。有人調侃道：在倫敦，你往窗外扔一粒石子，一定會砸到一位銀行家、會計師、律師或者獵頭。如果在上海也能有這么一天的話，那房價至少可以再漲兩倍。
我們來看一下Michael Page的數據。根據其2013年年報，大致上一線員工成本占到總營業額的65%，支持后臺占20%，稅前利潤大概在15%左右。由于這是幾十年的市場競爭的結果，可以認為這就是前互聯網時代的極限情況。
在中國，具長遠眼光的公司的一線員工成本已經達到60%。
2.各個薪酬組成部分占比應該是多少?| 觀察一 | 并非所有人都是現金導向 |
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你是更愿意公司獎勵你1萬元還是按公式多掙2萬元？ 你是更喜歡公司組織你去歐洲游還是按公式多掙5萬元？你是更喜歡拿少一點錢在一幢五星級寫字樓上班還是寧愿在一個一般的寫字樓上班但多拿些錢？ 其實，這些問題的答案是五花八門的。所以，不同的薪酬組成比例迎合了不同的需求。你會發現，公司顧問群體越年輕，現金比例一般越低。這主要是年輕人經濟壓力不大，需求比較多元化。很多小公司的年輕人留在公司的重要原因是老板和他們玩在一起。 |
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| 觀察二 | 大公司給現金小氣，建品牌大方 |
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公司與員工博弈的本質是長期利益和短期利益的沖突。公司愿意做長期投資，而員工則傾向于做短期打算。所以，在有議價能力的時候，公司一般不愿意給員工太多現金，而更愿意把盡量多的現金投入到品牌建設中去。 |
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| 觀察三 | 小公司給不出太多非現金價值 |
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小公司比較年輕，系統性流程性積淀不多，所以給現金是最直接和省心的。培訓體系的建立和多元向上氛圍的形成都是需要時間的，這是為什么小公司招聘強調創業精神，吸引來的人更現金導向。這里要說明的是現金導向不等于短期利益導向，往往現金導向是目標明確的反映。 大致上，大公司里的非現金開支（不包括強制性的社保開支）至少要占到一線團隊開支的三成以上。小公司的相關開支可能只有兩成不到。 |
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3.連隊與指揮官們之間的薪酬劃分比例關系應該如何決定?
俗話說：鐵打的營盤流水的兵。
鐵很貴啊!
回到Michael Page的情況，我估計他們大概花了30%的銷售額買鐵了。
看來，在互聯網再造獵頭模式之前，規�；洜I的最佳辦法就是花大價錢買很多鐵。事實上，Michael Page的連隊員工流失率一點也不低。但是由于有了鐵打的營盤，生意的延續性沒有太大的影響。
互聯網再造獵頭模式的關鍵是如何在降低一線的管理成本的同時還能提升客戶的滿意度。
4.市場上主要流行的(現金)薪酬體系有哪幾類?為什么?
市場上有兩大類薪酬體系：獎金制和傭金制。
| 獎金制的主要特點 |
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| 獎金制的優點 |
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| 獎金制的缺點 |
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| 傭金制的特點 |
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| 傭金制的優點 |
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| 傭金制的缺點 |
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| 說明 |
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