根據二八法則，公司80%的利潤都是由20%的骨干員工創造的，因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工。給20%的員工漲工資公司還是負擔得起，另外80%的普通員工工資根據工作年限適當調整，多做思想工作，如果還不行就一切隨緣吧。
關于股份制，分紅與年終獎
各公司搞股份制方法不一樣。上市公司的股價怎樣計算、怎樣轉讓我也不太明白，估計得考慮公司固定資產、流動資金、年盈利能力、無形資產、市盈率、負債率等幾方面吧。
我公司員工入股，什么無形資產、市盈率等都未計算在內，老板讓利，員工實實在在得到實惠，我們只算公司的凈資產。每年年底會計出張報表，列清楚公司的固定資產、流動資金、應收應付、待攤折舊、當年利潤、費用稅金等等，明明白白，對于希望入股的骨干員工全部公開。
因為平常員工對我十分信任，大部分人連報表看都不看，只要明白公司凈資產值多少錢，投資入股后每年大概的分紅比例和增值比例就滿意了。當然，正規的方法應該讓第三方會計師事務所進行資產評估并出具報告，但員工都認為沒必要，我也就樂得省事。
員工入股后，公司給每個人一張收據，寫清楚該員工出資金額，再與每個股東簽訂一份入股協議，寫清楚員工實際出資金額，占公司總股份百分比，每年分紅方案，雙方權益責任，退股方法等等，雙方簽字蓋章，各留一份，一切就OK了。至于五年后如員工想要退股，我們定的是或者按當時公司凈資產計算股價贖回，或者按員工實際投資額的三倍贖回。現在公司第一批股東入股時間早已超過五年，由于公司發展不錯，還沒有員工退股。
入股時我發現一個現象：銷售部員工入股最積極，財務部員工入股最消極，這大概與兩個部門員工日常工作性質與看問題的方法有關吧。銷售人員做事總是比較積極沖動，容易只注意事情有利的一面，忽視不利的一面。財務人員做事比較謹慎，看問題容易忽視積極的一面，只看到消極的一面。所以公司每當做重大決定時，我經常同時聽取這兩個部門的意見，并在不同意見當中權衡協調。
蒙牛老板牛根生說的好：財聚人散，財散人聚。將公司股份分一部分給員工不僅留住了人才，還能激勵員工更好地為公司工作。給員工股份的同時也賦予了員工相應的責任，當老板將公司50%以上股份分給公司員工時，他一定會感覺到肩上的擔子輕了不止50%.其實，公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股東每人所占公司股份比例都不到5%，那老板股份只要占到公司總股份的20%—30%就已經是公司絕對大股東了。當老板總不至于當到公司所有小股東都團結起來對付你吧。
頭些年我每年將公司當年盈利的30%用于分紅，雖然總數不少，但對于小股東來說有些不疼不癢。近兩年聽取高人建議，一方面公司自有資金目前足夠支撐日常運轉，另一方面最近通貨膨脹率太高，我索性將年底分紅的比例提高到當年凈利潤的60%.消息一公布，公司小股東樂得嘴都合不攏了，一些原來猶豫的員工也紛紛向我打聽入股的事。
年終獎從前一向是我親自分配，現在公司人多了，我不可能了解公司每個員工在這一年里的工作細節。因此，公司就根據當年效益定個年終獎總數，我再根據年終獎總數及各部門貢獻和部門人數按比例分配到各個部門，讓各部門經理與人力資源經理參照考核標準分配到每個員工。最后我只要根據每個部門這一年的工作業績評定部門經理的年終獎就可以了。
以前年底分紅與年終獎財務上都是作為費用在第二年按月攤銷，方法不甚科學�，F改為當年按月計提，每月在利潤中將這部分費用預留出來，這樣年底發獎金時就能做到心中有數，各部門在計算年終獎總數時也有依據了。
關于漲工資
想起漲工資這個問題我就頭疼。這兩年物價上漲厲害，通貨膨脹率很高，壟斷行業及國家公務員紛紛大張旗鼓地漲工資，公司員工也不時議論紛紛，經常問我：“老板，咱什么時候漲工資呀?”
我也想給大家漲工資，但我們所在行業銷售的產品偏偏每年都在不停地降價，利潤空間越來越薄。加之由于需要給每個員工上五險一金，公司的用人成本每人每年比幾年前增加了近萬元，只不過增加的部分沒發到員工手里，一般員工看不見。
唉，地主家里也沒有余糧啊!
管理書上經常說：要給員工樹立遠大理想，創造發展空間，制定個人職業規劃，分析公司現狀及長遠規劃，激勵團隊精神，激發員工士氣。通過這些年的實踐，我發現要完美做到以上幾點真的很難。我自己就不善言辭，給員工做報告更不是我的長項。再說，光有精神力量缺乏物質獎勵，管得了一時管不了一世，漲工資的問題不可回避。
除股東外的大部分普通員工對于公司的經營困境并不感興趣，員工認為公司經營不好是老板沒本事，我的工資該漲還得漲，如果漲不到我滿意的程度，那么我就用腳投票，只要找到比現在收入高的職位就拜拜走人。
既然這個問題回避不了，就得想法解決。根據二八法則，公司80%的利潤都是由20%的骨干員工創造的，因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工。給20%的員工漲工資公司還是負擔得起，另外80%的普通員工工資根據工作年限適當調整，多做思想工作，如果還不行就一切隨緣吧。通過近幾年的情況看，85%的骨干員工比較穩定，公司經營沒有產生大的波折。
公司有一個部門，一共有三名員工：張師傅、王師傅、李師傅。來公司前三人全是國營單位下崗職工，其中張師傅來公司六七年了，比較踏實肯干;王師傅來公司四五年，中規中矩;李師傅來公司兩年，工作中有時愛偷懶，經常發牢騷。
這天，李師傅找我說：“經理，我們部門工資好久沒漲了，師傅們平常工作都很辛苦，您看是不是意思意思，工資往上漲漲，要不該影響工作積極性了。我跟幾位師傅合計了一下，想找個時間和您一塊開個會討論一下。”
我一聽，明白了，這李師傅私下準做好了部門其他人工作，想要一起向我發難呢。此風不可長，否則公司人人都學他豈不亂套了，再說該部門平均工資在同行業里已高于平均水平。于是我回答道：“這兩天我很忙，要不后天下班咱們開個會吧。”
“好嘞。”李師傅笑了。
第二天，我找了個機會將張師傅叫進辦公室，先聊了聊家常，對他的日常工作予以肯定，然后對他說：“鑒于你工作一向比較努力，從下月起每季度給你單獨增發一部分季度獎，但這額外獎勵只有你一人有，希望你保密。”最后我問他對該部門現有工資的看法。